İş sözleşmesi başka bir işverene devredilirse tazminat hakkı ne olur?

SORU: İyi günler. Ben bir iş yerinde 2018 yılından itibaren çalışıyorum. Geçen hafta işveren iş yerinde bizi toplantıya çağırdı ve bizim iş sözleşmelerimizi başka bir işverene devrettiğini, artık kendisinin bir sorumluluğu olmadığını ama bizim de bir hak kaybımızın olmadığını söyledi. Ama bizler bu sözlere güvenemiyoruz. Aramızda ayrılmak isteyen arkadaşlar da var. Bu durumda bizim tazminat haklarımız hâlâ var mıdır?

CEVAP: İyi günler, iş sözleşmesinin devri bir tarafında devreden işverenin, bir tarafında devralan işverenin ve bir tarafında da işçinin yer aldığı üçlü bir hukuki ilişkiyi tanımlamaktadır. Genel kural olarak iş sözleşmesinin devri için de işçinin yazılı rızasının bulunması gerekmektedir ve uygulamada bu hususu da mahkemeler aramaktadır. Dolayısıyla her şeyden önce işvereninizin bunun için sizin yazılı onayınızı alması gerekmektedir.

İşçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde tüm tarafların iradesi sözleşmenin devri yönünde birleşir ve devreden taraf sözleşmenin tarafı olmaktan çıkar, devralan ise sözleşmenin tarafı haline gelmektedir. Böylece devralan işveren, devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olmakta iken devreden taraf, gerek devir öncesi dönem gerekse devir sonrası dönem yönünden sorumluluktan kurtulmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.11.2022 tarihli ve 2022/4947 Esas, 2022/14521 Karar sayılı kararı). Buna karşı işçiyi koruyucu hükümlerin ve uygulamaların olmaması durumunda bu hukuki ilişkinin işverenler tarafından işçilerin aleyhine kullanılması ihtimali vardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin devrine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden, İş Kanunu’na tabii işçiler açısından da genel kanun olan Borçlar Kanunu’nun 429. maddesi uygulanmaktadır. Bu düzenlemeye göre:

“Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.”

Kanunun yazılı metninde de görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin devrinde işçinin, hizmet süresine bağlı işçilik hakları açısından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih dikkate alınacaktır. Yani işçinin kıdem tazminatı alacağı da devreden işverenin yanında ilk çalışmaya başladığı tarihten itibaren hesaplanacaktır. İş sözleşmesini devralan işveren, sözleşmeyi tüm hak ve borçları ile devraldığından, devam eden bir sözleşmeyi devralmaktadır. Dolayısıyla yeni işveren işçinin kıdemine bağlı tüm haklardan da sorumlu olacaktır. İhbar ve kıdem tazminatından, işçinin kullanmadığı yıllık izin ücretlerinden, ayrıca çalışma süresine bağlı olmayan ücret, fazla çalışma ücreti, hafta ve genel tatil günü ücretleri gibi alacaklar bakımından da devralan işveren sorumlu olacaktır.

Yargıtay, vermiş olduğu kararlarında iş sözleşmesinin devrinde işçinin rızasının devir anında alınmasının gerekli olduğuna hükmetmiştir. (Yargıtay 9. HD, 16.08.2008 tarih, 2008/41042 E, 2008/15622 K)

Bu husus uygulamada, devralan ve devreden işveren ile işçi arasında eş zamanlı olarak yapılacak bir devir sözleşmesi ile gerçekleşebileceği gibi, devreden ile devralan işveren arasında yapılacak devir sözleşmesine işçinin sonradan onay vermesi suretiyle de gerçekleşebilir. Ancak bu onay için işveren, makul bir süre içinde işçilere bu durumu haberdar etmekle yükümlüdür. Dolayısıyla işveren sizlerle yaptığı bu toplantıdan önce iş sözleşmesinin devri ile ilgili bir yazılı onay almamış ise, bu toplantı ile sizlere bunun da duyurusunu yapmalı ve işçilerinden iş sözleşmesinin devrine ilişkin kanunun yazılı olarak belirttiği üzere yazılı onay almalıdır.

İşçilerin, iş sözleşmesinin devrine yazılı onay vermemeleri durumu ise, Yargıtay uygulamasında İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili hükümler uygulanmamaktadır. Zira, işçi aynı işverenin başka bir iş yerine değil, ayrı bir işverenin iş yerine iş ilişkisi devam ettirilerek gönderilmektedir. İşverence, işçinin iradesi olmadan bu şekilde bir uygulama yapılması da iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak uygulamada kabul edilmektedir. Bu durumu kabul etmeyen işçilere işveren kıdem tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilecektir.

Yani, işçinin işverenin iş yerinde çalışmak istemesine rağmen, işverenin işçiyi çalıştırmaması ve devirde ısrar etmesi durumunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılacaktır.

“Somut olayda bir iş yeri devri değil, iş sözleşmesinin devri söz konusu olup, tek başına bu belge, öğretide de benimsendiği gibi... davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.” (Yargıtay HGK, 01.03.2006 tarih, 2006/9-51 E, 2006/27 K)