İşveren işyeri değişikliğinin geçerli nedene dayandığını açıklamak zorundadır

SORU: Merhaba, çalışmakta olduğum işyerim, İstanbul ili içinde Başakşehir ilçesinden Arnavutköy ilçesine taşınmayı planlıyor. Yeni çalışma yerine gitmezsem tazminat ve ihbar hakkım olur mu? 2011 yılından beri aynı firmada çalışmaktayım. Teşekkürler.

CEVAP: İyi günler. İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı ile işverenin, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği ne şekilde yapması gerektiğine ilişkin düzenleme yer alır. Bu madde kapsamında yapılacak değişikliklerin iş ile ilgili “esaslı” nitelikte değişiklikler olması gerekmektedir. Bu esaslı değişikliklere örnek olarak, işyerinin değiştirilmesi, çalışma süresinin değiştirilmesi, işçinin ücretinin değiştirilmesi gibi durumlar örmek olarak verilebilir.

Sorunuzda belirtmiş olduğunuz durum işyerinin değiştirilmesi olduğu için esaslı nitelikte değişikliktir. Ancak, uygulamada işyerinin değişmesi ile ilgili olarak her değişiklik işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlamamaktadır.

Genel kural, işverenin çalışma şartlarında yaptığı esaslı değişikliği, altı iş günü içinde yazılı olarak işçi tarafından kabul edilmezse işçiyi bağlamaz. Ancak, işyerinin taşınması hususu işçi kabul etmezse dahi işçi bu değişikliği kabul etmedi diye vazgeçilebilecek nitelikte bir değişiklik değildir. Bu durumda, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Ancak, iş sözleşmesinde işverene çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisi veren bir düzenleme yer almışsa, bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkı ortaya çıkar ve işveren bu hakka istinaden sözleşmede belirtilen konularla ilgili olarak çalışma şartlarında değişiklik yapabilir, işçinin onayını almak zorunda değildir.

Konuya ilişkin Yargıtay kararları da benzer durumlarda önüne gelen olaylarda Yargıtay, işyerinin aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde olup olmadığı, işverenin yeni işyerine servis sağlayıp sağlamadığı, işçinin yaşadığı evine uzak olup olmadığı, işçinin işyerinde yaptığı işin niteliği gereği işverenin başka işyerlerinde görev verilip yapmasına uygun olması gibi kriterleri ele almaktadır. Bu açıdan benzer konu ile ilgili olarak farklı kararları da olabilmektedir. Örneğin, Yargıtay 9 HD, 25.0.32010 tarihli 2008/ 21806 E ve 2010/ 8074 K sayılı ilamında, “Davacı işçinin çalıştığı davalıya ait işyerinin Ankara Büyükşehir hudutları içinde olan Temelli’ye taşındığı, yeni işyerine de davalı işveren tarafından servis imkanı verildiği, servislerle gidilip gelinildiği anlaşılmaktadır. Bu durumun davacı işçi aleyhine iş şartında aleyhe değişiklik olarak değerlendirilmesi doğru değildir” diyerek işçinin kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.

Yargıtay, bir başka kararında ise, “Somut olayda, davacının …’de oturduğu ve işyerinin de, … iken … ilçesine taşındığı anlaşılmaktadır. İşyerinin taşınmasında sonra ulaşım için servis aracının sağlanacağı belirtilmiştir. Ancak servis aracı sağlansa dahi davacı önceki işyerine yakın oturduğundan gelip gitmek için harcadığı süre daha azdır. İşyerinin taşınması sonucu iş şartları davacı işçi aleyhine ağırlaşmıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklıdır. Kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. HD, 24.10.2013 Tarih, 2011/36061 E., 2013/27077 K) diyerek işçinin kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir.

Sizin durumunuzda ise tüm bu yukarıda belirtmiş olduğumuz kriterleri kendi durumunuz açısından varlığı halinde tazminatınızı alabilirsiniz.