Taşeron işçiliğinde yeni düzen: Kadrolu taşeronluk

Engin SEZGİN
Sendika Uzmanı/Genel-İş

Müjdeli manşetlerle verilen taşerondan kadroya geçiş düzenlemesi tamamlanalı yaklaşık dört ay oldu. 2 Nisan itibariyle eski Çalışma Bakanının açıklamasına göre 900 bin işçi bu haktan yararlandı. Gerçekte ise kaç işçinin bu haktan yararlandığını gösteren, açıklanmış sağlıklı bir veri yok. Geçiş sürecinin yaratmış olduğu belirsizlik ve kaos ise geçişten sonra da sendikal haklar bakımından devam ediyor. Geçiş yapan işçilerin sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları ise fiilen gasbedilmiş durumda.

TAŞERONUN ADI DA KENDİ DE DURUYOR

Düzenleme ilk ilan edildiğinde KHK kapsamında 950 bin işçinin olduğu ifade edilmiş, gerekli koşulları sağlayan tüm işçilerin kadroya alınacağı belirtilmişti. Bu kapsam belirlenirken KİT’ler dahil edilmemiş, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihalesi dışındaki ihalelerde çalışan işçiler ile 4 Aralık sonrası işe girenler ve emekli olup taşeronda çalışanlar kapsama alınmamıştı. Dolayısıyla daha en başında kapsama alınan işçi kadar bir kitle düzenlemenin dışında bırakıldı. Bu işçilerden şanslı olanları taşeron olarak çalışmaya devam ederken binlercesi ise işsiz kaldı. Bir de güvenlik soruşturmaları ve sınav prosedürleri ile mağdur edilen binlerce işçi var. İşin tuhaf yanı geçişlerin ardından bile halen güvenlik soruşturması bahanesiyle işten çıkarılan işçilerin olması.

Şimdilik biz yine de kadroya alındığı söylenen şanslı 900 bin işçi üzerinden ilerlemeye devam edelim. Öncelikle bu işçilerin en az yarısını belediyelerde çalışan taşeron işçiler oluşturuyor. Son söyleyeceğimizi de en başta söyleyelim. Belediyelerde çalışan taşeron işçilere kadro hakkı verilmemiştir. 696 sayılı KHK ile kamu kurumları arasında ayrımcılık yapılarak belediyelerde çalışan taşeron işçiler kadro olarak bilinen 657 sayılı Kanunun 4-D statüsüne (kadrolu sürekli kamu işçisi) geçirilmek yerine belediye şirketlerine aktarıldı. Eğer kadroya aktarılmış olsalardı işçilerin belediye şirketlerinde değil belediyelerde istihdam edilmesi gerekirdi. Dolayısıyla belediyelerde çalışan taşeron işçilerden tek bir işçinin bile kadroya geçirilmediğini söylemek gerekir.

Tam da burada “Ne fark eder ki belediye şirketleri de belediyelere ait değil mi? Onlar da kamu işçisi sayılmaz mı?​” itirazları yükselebilir. Kanımızca bu itirazlar çok yerinde ve haklıdır. Yüzde ellisinden fazlası belediyelere yani kamuya ait olan bu şirketler esasında kamu şirketi olup yapılan işler de kamu hizmetidir. Burada çalışan işçiler de yaptıkları iş itibariyle bize göre kamu işçileridir. Ancak pratikte durum farklıdır. Belediye şirketlerinde çalışan işçiler belediyelerde çalışan işçiler ile aynı haklara sahip değildir. Örneğin belediyelerde ve diğer kamu kurumlarında çalışan işçiler (merkezi idarelere geçişleri yapılan taşeron işçileri dahil) kanunun tanıdığı 52 günlük ikramiye (ilave tediye) hakkından yararlanırken belediye şirket işçileri bu haktan yararlanamamaktadır. Benzer durum her ne kadar uygulamada birçok yerde çözülmüş olsa bile “banka promosyonu” uygulamasında da vardır. Ayrıca belediye şirketleri ile belediyeler arasında halen doğrudan temin usulü ile bile olsa bir ihale ilişkisi devam etmekte, kamu ihale mevzuatının sınır ve denetimleri devam etmektedir.

696 sayılı KHK ile getirilen düzenleme özü itibariyle taşeronluk sistemini halen devam ettirmektedir. Kararname ile taşeron şirketler aradan çıkarılmıştır ancak işçiler aynı koşullarda çalışmaya devam etmektedir. Geçiş süreci olarak ifade edilen düzenlemelere göre; merkezi idarelere geçişleri yapılan işçiler 31 Ekim 2020 tarihine, belediye ve il özel idarelerinde çalışan işçiler ise 30 Haziran 2020 tarihine kadar Yüksek Hakem Kurulu tarafından alt işveren işçileri için belirlenmiş ücret, mali ve sosyal haklarla çalışmaya devam edecektir. 12 Nisan tarihinde ÇSGB tarafından ilan edilen duyuruya göre işçiler yalnızca altışar aylık dilimler halinde yüzde 4 ücret zammı, yılda 10 günlük ikramiye, aylık bazda ise 30 TL yakacak yardımı, 25 TL ise çocuk yardımı alabilecektir. Asgari ücretle çalışan bir işçi tüm haklar uygulandığında sadece aylık 150 TL’yi geçmeyen bir fark alabilmektedir. Yine yıllık izinler başta olmak üzere kimi sosyal haklar da bu Bakanlık duyurusunda ilan edilmiştir. Yüksek Hakem Kurulu’nun kamuda çalışan alt işveren işçileri için 2 yılı aşkın bir süredir uygulaya geldiği bu hakların üzerinde işçilere herhangi hak ve ödeme verilemeyeceği de KHK ile açıkça düzenlenmiştir.

KHK ile taşeron düzenlemesi ne getiriyor - 40 soru 40 cevap

GEÇİŞ YAPAN İŞÇİLERİN TOPLU SÖZLEŞME HAKLARI KHK İLE GASBEDİLDİ

Yüz binlerce işçinin toplu iş sözleşme hakkı fiilen ortadan kaldırılmıştır. Getirilen düzenlemeye göre geçiş yapan işçilere toplu sözleşmeler eliyle bile olsa farklı bir parasal bir hak verilememektedir. Bu durum hali hazırda toplu sözleşmeli işyerlerine geçişleri yapılan işyerlerinde ikili bir yapı ortaya çıkarmaktadır. İşçilerin bir kısmı toplu sözleşmenin tüm haklarından yararlanırken taşerondan geçiş yapan işçiler ise bazı haklar açısından YHK sözleşmesi sınırına tabi olmaktadır. Ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılarak işçilerin ücret ve sosyal hakları düzenlenmek istendiğinde de yine bu sınır bir engel olarak ortaya çıkmaktadır. Kaldı ki sınırlamalara bile tabi olsa toplu sözleşme hakkından geçiş yapan bütün işçiler yararlanamamaktadır.

2020’ye kadar taşeron düzenine devam!

SENDİKALAR YETKİSİZ İŞÇİLER TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİZ

Bakanlık birçok işyerinde KHK ile getirilen düzenlemelere dayanarak “iş kolu farklılığı” ya da“işyerinde KHK ile geçişleri yapılan işçiler dışında başka işçi çalışmadığı” gerekçesiyle sendikaların toplu iş sözleşme yetkilerine olumsuz yanıt vermektedir. Örneğin hastanede temizlik işlerinde çalışan işçiler eğer taşeronda devam eden bir toplu iş sözleşmesi yok ise hastanelerin sağlık iş kolunda bulunmasından dolayı 31 Ekim 2020 tarihine kadar bir toplu sözleşme güvencesine sahip değildir. Bu işçilere Bakanlıkça duyurusu yapılan haklar uygulanmakta ancak çalışma koşullarına ya da iş güvencelerine dair herhangi bir hak iddia edebilecekleri bir sözleşmeleri olmayacaktır. İş kolu farklılığı nedeniyle yüz binlerce işçi toplu iş sözleşmesiz kalmış, sendikalar işyerlerinde yetkilerini kaybetmişlerdir.

Benzer bir durum belediye şirketleri açısından da yaşanmaktadır. Bakanlık kanımızca yanlış bir yorumla; bir belediye şirketi için sendikaya yetki belgesi vermesini “KHK kapsamı dışında en az bir işçinin çalışması” koşuluna bağlamıştır. Belediyelerin büyük bir çoğunluğu yeni kurdukları belediye şirketlerine işçileri aktardıkları için bu şirketlerde çalışan işçilerin tamamı KHK kapsamında geçişleri yapılan işçilerden oluşmaktadır. Sendikalar işçilerin tamamını da örgütlemiş olsalar Bakanlık bu işyerleri için yetki taleplerini geçiş dönemi tamamlanıncaya kadar olumsuz yanıtlamaktadır.

DÜZENLEMELER ANAYASA VE ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERE AYKIRIDIR

Çok açık ki getirilen bu yeni düzenlemeler hali hazırda yürürlükte olan Sendikalar ve Toplu Sözleşme Kanununa da aykırıdır. KHK ile 6356 sayılı Kanuna geçici madde eklenerek kanundaki düzenlemeler ile KHK düzenlemelerinin çelişmesi durumunda geçiş yapılan işyerleri ile ilgili olarak kanundaki düzenlemelerin uygulanmayacağı belirtilerek yasal kılıf uydurulmaya çalışılmıştır. Ancak bu düzenlemenin yapılmış olması getirilen düzenlemelerin ve idarenin uygulamalarının hukuki olduğu anlamına gelmiyor.

Her şeyden önce sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları temel haklardan olup anayasal ve uluslararası sözleşmelerin güvencesine sahiptir. Temel haklar, doğrudan ya da dolaylı olarak bir hakkın tümden kullanımını engelleyecek şekilde sınırlandırılamaz.  Şu andaki durum “sendikalaşma ve toplu sözleşme” haklarının doğrudan ve dolaylı olarak tümden ortadan kaldırılmasından başkaca bir şey değildir. Bakanlık KHK hükümlerini gerekçe göstererek toplusözleşme yetkisi vermeyerek doğrudan bu hakları ortadan kaldırmaktadır. Öte yandan geçiş yapan işçilerin ekonomik ve sosyal haklarına yönelik getirilmiş olan üst sınır ve bu sınırın toplusözleşmeler eliyle de aşılamayacağına dönük düzenlemeler, dolaylı olarak yine bu hakkın özünü ortadan kaldırmaktadır. Özgür toplu sözleşme hakkı ortadan kaldırılmakta, toplu sözleşmenin “özerklik ilkesi” ve “sözleşme serbestisi ilkesi” ihlal edilmektedir. Devlet doğrudan toplu sözleşmenin taraflarına ait olan, çalışma koşulları ile ekonomik ve sosyal hakların serbestçe belirlenmesi iradesine müdahale etmektedir.

NE YAPSAK, NASIL ETSEK?

Yıllardır kadro mücadelesi veren işçilerin bugün taşeron illetinden kurtulmuş olmaları elbette önemlidir. Ancak kadro demek, taşeronun gitmesi ama taşeron koşullarında çalışmaya devam etmek değildir. KHK engellerinin kaldırılması, özgür toplu sözleşme hakkı, eşit işe eşit ücret, ayrımsız koşulsuz herkese güvenceli kadro hakkı için bugün yine en iyi bildiğimiz yerden işe koyulmak dışında bir seçeneğimiz yok: MÜCADELE…

KHK ile getirilen taşeron düzenlemesindeki tüm ayrıntılar

GEÇİŞ TAKVİMİNİN SONUNDA BEKLEYEN TEHLİKE

En erken 2020 yılının ortasına kadar olan bu geçiş döneminin bitmesiyle artık serbestçe toplu sözleşmeler yapabileceğimizi düşünmek ise bugünden bakıldığında aşırı iyimser bir yorum olacaktır.

Öncelikle kamu personel rejimine dair reform, yeni rejimin en öncelikli gündemidir. Hatta bu geçiş takviminin konulmasının bir nedeninin de bu olduğunu söylemek yanlış olmaz. Kamu personel reformunun esas amacının iş güvencelerinin ortadan kaldırılması, esnek çalışma ve esnek ücret rejimine geçilmesi, çalışma mevzuatının da buna uyumlu hale getirilmesi olduğu biliniyor.

Yerel yönetimlerde yapılacak idari değişikliklerle ise belediye işçi ve emekçilerini bekleyen başkaca birçok tehlike bulunuyor. Bu açıdan bakıldığında “Olsun 2 yıl dişimizi sıkalım, iki yıl sonra istediğimiz hakları alırız” demenin herkes açısından güzel bir hayal olmasından öte bir anlamı olmadığını söylemek zorundayız. Tabi ki eğer bugünden bir şeyler yapmaz isek!!!

695-696 sayılı KHK'lerin tam metni: Taşeron ve tek tip var

BELEDİYE VE BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN TEPESİNE BAKANLIK SOPASI

Bn dönemde belediyelerin merkezi yönden idari ve mali denetimleri de arttırılmıştır. KHK ile beraber belediye şirketlerinin idari denetimleri genişletilmiş, belediye şirketlerinin personel alımı ve personel harcamalarına sınırlamalar getirilmiştir. Belediyelerin toplam personel harcamalarının içerisine belediye şirketlerinde çalışan işçi harcamaları da dahil edilmiştir. Buna göre belediye bütçelerinde toplam personel harcamasının, büyükşehir belediyelerinde yüzde 30’u, il ve ilçe belediyelerinde yüzde 40’ı aşamayacağı düzenlenmiştir. Şayet aşıyorsa belediye şirketleri yeni işçi istihdamı yapamamaktadır. Belediye şirketlerinde çalışan işçilere ödenecek ücret ve mali hakların toplamı da doğrudan sözleşme bedelindeki işçilik maliyeti, sözleşme bedelinin yüzde 4’ü kadar öngörülmeyen maliyet artışları ve yüzde 8’lik kâr payı toplamını aşamayacaktır. Belediyeler ve belediye şirketleri ayrıca üç ayda bir İçişleri Bakanlığına personel ve şirket harcamalarına ilişkin yazılı rapor göndermek zorunda bırakılarak belediyelerin tepesine sürekli bir merkezi idare sopası yerleştirilmiştir.

Kartal Belediyesi işçileri: Hak gasbının önüne mücadeleyle geçebiliriz

'Bu sefer de ayvayı patronlar yesin'