14 Şubat 2016 04:55

Özel İstihdam Büroları Gerçeği: Kadın işsizliği bahane, işçi simsarlığı şahane!

Paylaş

Sevda KARACA

Özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralamak, işçi komisyonculuğu yasal hale geliyor. 8 Şubat 2016 tarihinde hükümet tarafından meclise sunulan tasarı kabul edilirse, özel istihdam büroları işçi simsarları olarak yasal statüye kavuşacak, çalışma hayatının temel kurumları haline gelecekler. 

Türkiye’de özel istihdam büroları yıllardır faaliyet gösteriyor. Yasal olarak tanınıp bir düzenlemeye tabi tutulmaları, 2003 yılında çıkarılan yasalarla gerçekleştirildi. Faaliyet alanları şimdilik özel sektörle sınırlı ve geçici iş ilişkisi kurmaları kanunen yasak. Ancak tasarı, özel istihdam büroları önündeki bariyerleri tümden kaldırıyor. Dahası, özel istihdam büroları çalışma yaşamının “esnekleştirilmesi”, geçici iş ilişkisinin kural haline getirilmesi için çok önemli bir rol üstleniyor. Bu bürolar sayesinde firmalar hiçbir maliyet üstlenmeden diledikleri zaman diledikleri süreyle işçi alıp çıkarabilecek. Firmalar sürekli işçilerini çıkarıp onların yerine işçi kiralamaya başlayabilecek. İşçilerin iş güvencesi, örgütlenme hakları ve gelecekleri kalmıyor. Bu gerçeklere rağmen özel istihdam büroları, her tartışmada “kadın istihdamının artırılması için olmazsa olmaz kurumlar” olarak sunuluyor. Kadınların “iş ve aile yaşamının uyumlulaştırılması” için yapılan düzenlemelerde kilit bir rol oynadıkları ifade ediliyor. Kadınlar, tüm çalışma yaşamını etkileyecek bu kölelik kurumlarının yasallaşması ve etkinliğinin artırılması için Truva Atı olarak öne sürülüyorlar.  

Tam da bu nedenle bu büroların ve bu bürolar aracılığıyla kurulacak geçici iş ilişkisinin gerçekte kadınların çalışma hayatındaki konumlarını nasıl etkileyeceğini tartışmak çok önemli. 

Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi KEİG, Ekim ayında yayınladığı “Özel İstihdam Büroları ve Bürolar Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi: Kadın İstihdamı İçin Çözüm Mü? Güvencesiz Esneklik İçin Tuzak Mı?” raporuyla özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmanın kadınların “insana yaraşır iş” talebini karşılamaktan ne kadar uzak olduğunu ortaya koymuştu. Dr. Handan Çağlayan’ın titiz bir çalışmayla hazırladığı rapor, ÖİB’lerin kurumsallaşmasıyla sadece kadın çalışanların değil, bir bütün olarak işçi sınıfının nasıl hak kayıplarıyla karşı karşıya kalacağını ortaya koymuştu. 

Biz de ÖİB gerçeğini bütün olarak işçiler, özel olarak da kadınlar açısından değerlendirmek için Dr. Handan Çağlayan’a yönelttik sorularımızı.  

Özel İstihdam Büroları (ÖİB) deyince ne anlamalıyız? Ne işe yarıyor bu bürolar?  
 

Özel istihdam büroları en genel tanımıyla, işe aracılık yapan kurumlar. Kamu kurumu değiller. Özel hukuka tabiler ve bu işi kar amacıyla yapıyorlar. Onları kamu istihdam kurumlarından ayıran temel fark bu. Aracılık yapanlar, eğitim ve danışmanlık yapanlar ile işçi kiralayanlar olmak üzere kabaca üç kategoride toplanan yaklaşık farklı 15 çeşidi var. Bunların arasında “kafa avcısı” da denilen firmalara yüksek nitelikli eleman sağlayan bürolar da var, firmaların işten çıkaracağı işçilere meslek eğitimi vermeyi taahhüt edenler de. Fakat bütün bunlar arasında sektörün iş hacmi ve dünya genelindeki yaygınlık ve büyüklüğü en yüksek olan formu, geçici istihdam büroları yani başka bir ifade ile işçi kiralayan firmalar.

ÖİB’ler Türkiye’nin gündemine ne zaman girdi? Nasıl bir “ihtiyaç” olarak sunuldu hükümet ve sermaye tarafından?
2003 yılında yeni İş Kanunu ile girdi. Bu kanunu iki ay sonra çıkan İŞKUR kanunu izledi. Söz konusu yasalarla istihdama aracılığın kamu kurumlarının yanı sıra özel istihdam büroları aracılığıyla yapılacağı düzenlendi. Daha o zaman kiralık işçi uygulaması da yasaya konmak istenmişti fakat kamuoyunda güçlü bir muhalefet yürütüldüğü için, özellikle sendikaların tepkisi nedeniyle sınırlı bir düzenleme olarak kaldı. Özel istihdam bürolarının faaliyeti özel sektörle ve aracılıkla sınırlandırıldı. Kamuda faaliyet yürütmeleri ve işçi kiralamaları yasaklandı. İhtiyaç sahipleri tahmin edileceği gibi küresel özel istihdam büroları ve Türkiye’deki işveren örgütleri idi. Hükümetler bu ihtiyaca kayıtsız kalamazdı. Ayrıca AB2008 yılında yayınladığı bir yönerge ile üye ülkelerin bazı koruyucu düzenlemeler yapmak kaydıyla geçici istihdam büroları ile ilgili kısıtlamaları kaldırmalarını istiyor. Gerekçe her yerde aynı, “işsizlikle mücadele.” Esasında ise emek maliyetlerini aşağıya çekme tabii. 

AYRIMCILIK, KÖLELİK, GELECEKSİZLİK… 

ÖİB’lerin özellikle kadın istihdamı açısından çok olumlu işlevler taşıyacağı vurgulandı; kadın işsizliğini azaltacağı, kadınların yarı zamanlı çalışma ile ev yaşamlarındaki zorlukların ortadan kaldırılacağı gibi. Ne dersiniz bu argümanlara?  
Bunların çok fazla yanıltmacı olduğu vurgulanmalı. Deniyor ki özel istihdam büroları genel olarak işsizliği azaltacak, dezavantajlı kesimlerin istihdamını arttıracak. İşgücü piyasasının dışında olanların çalışma yaşamına başlamalarına bir basamak oluşturacak. İşgücü piyasasının dışında olanlar bürolar aracılığıyla geçici işlerde çalışırken piyasayı tanıyacaklar, sonra daha iyi ve sürekli işlere geçiş yapacaklar. Bizde bu argümanlar arasında en fazla kadın istihdamı vurgusu yapıldı. Yarı zamanlı ve geçici çalışmanın iş ve aile yaşamının uyumlulaştırılmasına hizmet edeceği işlendi. Dünyada yaşanan deneyim bu argümanların gerçeği yansıtmadığını gösteriyor.

Gerçek ne? 
Bir kere geçici çalışma yeni bir istihdam yaratmıyor. Bu nedenle işsizliği azaltacağı beklenemez. Öte yandan belki öğrenciler, işgücü piyasasının dışında olup kısa sürelerle geçici işlerde çalışmayı tercih edebilecek emekliler gibi kategoriler açısından bir çalışma biçimi olarak düşünülebilir ancak bu kesimlerin dışında kalanlar için geçici işler bir tercih değil, işsizlikten kaynaklanan bir zorunluluk. Dünya genelinde geçici işlerde çalışanlar, bu durumu işsizlik dolayısıyla mecburen kabul ettiklerini ve eğer böyle bir şansları olursa sürekli işlere geçmek istediklerini dile getiriyorlar. Geçici çalışma, sürekli istihdam için bir basamak olmuyor, oraya adımını atan çakılıp kalıyor. Bu nedenle işgücü piyasasında katmanlaşma derinleşiyor. Kadın istihdamı açısından da durum geçerli. Bizde böyle işlenmesinin nedeni farklı tabi. Bir yandan doğurganlık teşvik edilmek isteniyor. Kadınlar yarım gün çalışsın, yarım gün çocuk baksın, ortaya çıkan boşluk kiralık işçilerle doldurulsun. Bu, yarı zamanlı çalışmayla da geçinebilecek kadar ücret alabilecek, emeklilik ihtiyacı duymayacak küçük bir azınlık için iyi bir seçenek olabilir ancak büyük çoğunluk için kandırmaca. Özel sektörde hangi firma yarı zamanlı çalışanı yerine bir de yarı zamanlı işçi kiralamayı düşünür ki! Dolayısıyla özel sektörde kadın istihdamını arttırmaz, azaltır. Kamuda da, böyle bir çalışma normu kadınlar için işe girişte işyerinde açık bir ayrımcılık vesilesi olur. Her çocuk için çocuğun zorunlu eğitim çağına değin yarı zamanlı çalışma öngörülüyor. Bu yaklaşık beş buçuk yıllık bir süre. Bu kadar süre yarı zamanlı çalışan bir kadın hangi kariyeri yapabilir? Bir de üç çocuk doğuracak olursa... Emeklilik hakkı da ortadan kalkıyor. Dolayısıyla kadın istihdamını genel olarak olumsuz etkileyecek. 

Peki neye yarayacak? 
Geçici işçiliği meşrulaştırmaya ve kadınların geleneksel toplumsal cinsiyet rollerine hapsedilmesine... İşte, kapitalizmle ataerkinin mutlu evliliği!

VASIFSIZ, DÜŞÜK ÜCRETLİ, KİRALIK İŞÇİLİĞE MAHKÛMİYET! 

ÖİB’lerin yasal altyapısı oluşturulmadan özellikle farklı sektörlerde uygulamaya geçirildiğini biliyoruz. Kadınlar açısından somut sonuçlar neler oldu?  
Esas etkileri bundan sonra beklemek gerekir. Çünkü şimdiye kadar faaliyetleri aracılıkla sınırlıydı. Dolayısıyla on yılı aşkın bir süredir faaliyette olmalarına karşın etkili bir sektör haline gelebilmiş değillerdi. Bizim KEİG olarak 2015 yılında yaptığımız araştırmada, kadın istihdamı üzerinde belirgin bir etkisi olmadığını gözlemlemiştik. Kadınlar genellikle vasıfsız işlerde istihdam ediliyorlardı. Zaten resmi rakamlara göre 2003-2014 arası toplam 300 bin kişiyi işe yerleştirmişlerdi. Fakat şimdi, işçi kiralama önünde yasak kalktıktan sonra her şeyin değişeceğini ve kadınların vasıfsız, düşük ücretli işlerde kiralık işçi olma döngüsünde kalacağını öngörebiliriz. Özellikle kadınların kentsel işsizlik oranlarının erkeklerden daha yüksek olduğunu göz önünde bulunduracak olursak hedef kitleyi genç kadın işsizlerin oluşturacağını öngörebiliriz. 

YASAYA KARŞI MÜCADELE ŞART!

Meclise gelen yasa tasarısı kabul edilirse –ki kabul edileceği bekleniyor- kadınların güvenceli iş, güvenli gelecek talepleri tamamen boşa mı düşüyor? Bu saldırı karşısında çaresiz mi işçi kadınlar ve kadın hareketi? Ne yapmalı sizce?
Kadın hareketi olarak bu konuya eğilmek zorundayız. Medeni Yasanın mecliste olduğu süreci ya da kürtaj yasağı ile ilgili tartışmaları düşündüğümüzde kadınların güçlü ve örgütlü mücadelelerinin bu tür yasalaşma süreçlerini etkilediğini biliyoruz. Bugün ülkemizde kadına yönelik şiddet gibi konularda göreceli olarak daha örgütlü ve refleksleri güçlü bir kadın hareketinden söz edebiliriz ama ne yazık ki emekle ilgili alanlarda oldukça zayıf durumdayız. Novamed grevi döneminde bir canlanma oldu ama yeniden sönümlendi. Hala geç sayılmaz. Çünkü düzenlemelerin parça parça geldiğini görüyoruz. Örneğin yarı zamanlı çalışma 28 Ocak’ta bir torba yasa ile geldi. Geçici işçi büroları iki üç gün önce başka bir yasa tasarısı ile Meclis gündemine yeni sunuldu. Tasarıda kamudaki yasağın kaldırılması henüz yer almıyor. Bu da muhtemelen daha sonra başka bir torba ile gelecek. Kaldı ki yasa çıksa bile koruyucu düzenlemeler için çaba harcamak gerekiyor. Yasa geçti her şey bitti değil. Türkiye, ILO’nun 181 no’lu sözleşmesini imzalamamış örneğin. O sözleşmede koruyucu hükümler var. Bunlar talep edilebilir. Tabi tüm bunlar örgütlülükle alakalı bir şey. Biraz da kadın hareketimizin sınıfsal sınırlarıyla ne yazık ki. 

DÜNYANIN BÜTÜN İŞÇİLERİNİ HEDEF ALAN KÜRESEL CANAVAR

Dünyanın gündemine ne zaman girdi bu bürolar? 
Aslında özel istihdam büroları yeni değil. İşsizliğin yüksek olduğu ve emeği koruyucu düzenlemelerin yetersiz kaldığı, sınıflar arası güç ilişkilerinin emekçiler aleyhine bozulduğu her dönem işçi simsarlığı olarak varlık göstermiş bu kurumlar. Örneğin Birinci Dünya Savaşı sonrası işsizliğin had safhada olduğu dönemlerde iş arayanlar, iş bulma vaadiyle yoğun bir şekilde sömürüye maruz kalmış. Öyle ki ILO’nun (Uluslararası Çalışma Örgütü) bu konudaki ilk düzenlemeleri söz konusu sömürüye son verme amacıyla özel istihdam bürolarını yasaklama yönünde olmuş.  

Peki sonra ne oldu da son 10 yılda giderek yaygınlaştı bu bürolar ve ILO gözünde bile meşrulaştı, yasaklar ortadan kalktı?
Zaman içinde üretim sürecindeki dönüşümler, emeği korumaya ilişkin normları hızla aşındırırken özel istihdam büroları da yeniden ve çok etkili bir şekilde güçlenmeye başlamışlar. Üretim geçmişte hiçbir zaman olmadığı kadar küresel süreçler içinde gerçekleştiriliyor. Korumacı düzenlemelerin ortadan kalkmasıyla, çalışma normları bu kez en kötüye göre standartlaşma eğiliminde. Çin’deki bir işçinin maliyeti ne ise bütün dünyada işverenler işçi maliyetlerini o seviyeye çekmeye çalışıyorlar. İşçi kiralama büroları da tam olarak bu hizmeti sunuyor. Bu bürolar sayesinde firmalar hiçbir maliyet üstlenmeden diledikleri zaman diledikleri süreyle işçi alıp çıkarabiliyorlar. Bu nedenle dünya genelinde kiralık işçi “kullanımı” giderek yaygınlaşıyor.  Firmalar sürekli işçilerini çıkarıp onların yerine işçi kiralamaya başlıyorlar. Bu durumdan karlı çıkan bir kesim de işçi kiralayan firmalar oluyor. Çünkü her işçi kiralama işlemi için işverenden ayrı komisyon aldıkları için sirkülasyonu ne kadar çok oluyorsan onlar da o kadar çok kazanıyorlar. Öyle ki bugün dünya çapında devasa bütçelere hükmeden küresel geçici işçi büroları var. Bu küresel bürolar, hem uluslar arası düzlemlerde hem de ulusal düzlemlerde işçi kiralama önündeki sınırlamaların kaldırılması için güçlü bir lobi faaliyeti yürütüyorlar. ILO’nun 181 no’lu sözleşmesini bir yönüyle bu faaliyetlerin ürünü olarak değerlendirmek gerek. (ILO’nun 181 no’lu Özel İstihdam Büroları Sözleşmesi, özel istihdam büroları aracılığıyla çalışan işçilerin korunmasına ilişkin düzenlemeler içeriyor. Türkiye bu sözleşmeyi imzalamadı.) Öte yandan ILO zaten fiiliyatta var olan bir çalışma normunu tanıyarak o norma ilişkin koruma da getirmeye çalışmış. Bu küresel firmaların, daha Türkiye’de kimsenin haberi olmadığı 1990’lı yıllarda hükümetler düzeyinde ve akademide görüşmeler yaptıklarını biliyoruz. ADECCO, Manpower  gibi küresel firmalar bu karlı iş için daha fazla alan açmaya çalışıyorlar. Türkiye’deki özel istihdam büroları arasında da esas iş hacmini bu küresel firmaların şubeleri paylaşıyorlar. 

Reklam
Reklam
ÖNCEKİ HABER

İşçiler kiralık işçi yasasına karşı: ‘İş güvencemiz tehlikeye girecek’

SONRAKİ HABER

Irak'taki ABD üssüne füzeli saldırı

Sefer Selvi Karikatürleri
Evrensel Gazetesi Birinci Sayfa