İşçinin çalışmama hakkı ve arabuluculuk süreci

SORU: Merhaba Devrim Hanım, çalıştığım iş yerinde ücretlerimiz maalesef üç aydır ödenmiyor. Bunun üzerine biz de toplu olarak çalışmama hakkımızı kullandık. Bize arabuluculuk görüşmesi yapalım diye bir öneri ile geldiler. Ama arabuluculuk görüşmesinde ne görüşeceğimizi söylemediler. Bu durumu kabul edersek bizim aleyhimize bir durum gelişir mi? Şimdiden teşekkür ederim.

CEVAP: İyi günler diler ve ilginize teşekkür ederim. İşverenin iş sözleşmesi kapsamındaki en önemli yükümlülüğü yapılan işin karşılığında işçinin ücretinin ödemesidir. Bu açıdan “ücret” İş Kanunu’nda bir bölüm olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun üçüncü bölümü olarak düzenlenen ücret, 32 ve 62. maddeleri arasında ele alınmaktadır.

Bu noktada işçinin ücretinin ödenmemesi açısından bazı koruyucu düzenlemeler de kanunda yer almıştır. Bunlardan bir tanesi de sizin sorunuzda belirtmiş olduğunuz ve İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenen “Ücretin gününde ödenmemesi” başlıklı düzenleme. Buna göre, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Bu durum ise sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. Ayrıca, işveren çalışmama hakkını kullanan bu işçilerin, iş sözleşmelerini çalışmadıkları için feshedemez ve yerine yeni işçi alamaz. Dolayısıyla işveren bu nedenle sizin iş sözleşmenizi feshedemeyecektir. Arabuluculuk görüşmesinde işveren nedeni ile yapılan bir fesih ile ilgili görüşme veya işverenin sizden ihbar tazminatı talebi gibi bir husus bu yasa maddesi gereği olmamalıdır.

İşçinin ücretinin ödenmemesi işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebeplerinden biri olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi şu şekildedir: “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse bu durum işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır ve işçi iş sözleşmesini feshederek şartları oluşmuş ise (Bir yıldan fazla çalışma süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması gibi) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Burada ücretin gününde ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi durumlar işçiye haklı nedenle fesih hakkı verdiği için iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçiye kıdem tazminatının ve ücretlerinin ödenmemesi hali durumunda işçinin dava açma durumu söz konusudur. Ve bu durumda da işçilik alacakları için dava açmadan zorunlu arabuluculuk başvurusu olduğu için arabulucuya başvurması gereken işveren değil işçidir. İşverenin sizin yerinize arabulucuya başvurması olanaklı değildir.

Uygulamada bazı işverenler zorunlu olarak değil, ihtiyari yani gönüllü olarak arabulucuya başvurmakta ve uyuşmazlıkları bu şekilde sonlandırmaya çalışmaktadırlar. Bu durumlar ise maalesef işçi açısından bir takım hak kayıplarına sebep olabilmektedir. Yargıtay çeşitli kararlarında buna ilişkin kararlar vermektedir. Örneğin, henüz iş sözleşmesinin sona ermediği durumda, taraflar arasında kıdem tazminatına ilişkin bir uyuşmazlık bulunmadığından, kıdem tazminatına ilişkin 6325 sayılı Kanun anlamında bir anlaşmanın varlığından da söz edilemez. Yine işçinin fazla çalışma alacağının ödenmesi yönünde bir talepte bulunmadığı ya da yapılmak istenen ödemeyi reddetmediği; bir diğer ifadeyle taraflar arasında bu konuda henüz bir uyuşmazlık çıkmadığı hâlde, başlatılan arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen son tutanak veya anlaşma belgesi de geçerli kabul edilemez.

“6325 sayılı Kanun’un açıkça hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için öngördüğü bu yöntemin amacına uygun kullanılması gerekir. Bir hakkın amacına aykırı kullanılması, bütün hukuk sistemlerinde olduğu gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine göre de hakkın kötüye kullanımı niteliği taşır. Bu nedenle arabuluculuk, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe işlemlerinin yapılması için bir araç olarak kullanılamaz. Arabuluculuk sistemi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem değildir. Belirtmek gerekir ki ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı halde, iş sözleşmesinden doğan borcun ifasına yönelik işlemlerin arabulucu önünde yapılması gerekmez. Salt ödemeyi belgelendirmek amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir yöntem değil; aksine işverenin borcu ifa işlemine, arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak değerlendirilmelidir.” (Yargıtay 9. HD, 10.10.2024 Tarih, 2024 / 10147 E, 2024 / 13332)

Dolayısıyla bu durumda bir hak kaybı yaşama riskinizin bulunması nedeniyle bu süreci bir hukukçu ile takip etmeniz sizin lehinize olacaktır.