Kıdem tazminatı alınsa da işe iade davası açılabilir

SORU: İyi günler. Ben bir işyerinde çay kahve servisi yapıp temizlik işlerine bakıyorum. Burada 10 yıldan beri çalışıyordum. Şimdiye kadar hiç kimsenin de benden şikayeti olmadı. Ama geçtiğimiz günlerde işyerinde çalışan biri benden şikayetçi olmuş. Çay servisi yaparken bardağı masaya sert koymuşum ve bana da bağırmıştı. Daha sonra da şikayet dilekçesi yazmış. İnsan kaynaklarından arayıp çağırdılar ve tazminatımı ödeyerek işten çıkaracaklarını söylediler. Biraz daha çalışırsam emekli de olacağım. Tazminatımı ödüyorlar ama yine de buna karşı bir hakkım var mıdır? Ben işimden ayrılmak istemiyorum.

CEVAP: İyi günler ve geçmiş olsun diliyorum. İş sözleşmenizin işveren tarafından feshedilmesi durumunda tarafınıza kıdem tazminatınızın ödenip ödenmemesinden ayrı olarak işe iade davası açabilirsiniz. Yani kıdem tazminatınız tarafınıza ödenmiş olsa da işe iade davası açma hakkınız vardır. İşe iade davası açısından otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemin olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Bu şartların varlığı halinde size tazminatınız ödense dahi işe iade davası açabilme hakkınız vardır.

Ayrıca, İş Kanunu’nun 19. Maddesinin ikinci fıkrası, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmünü içermektedir. Dolayısıyla sizin iş sözleşmenizi tazminatınız ödenerek sonlandırılmış olsa dahi işveren bunu yazılı yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek ve olay sizin davranışınıza dönük bir durum olduğu için savunmanızı da almak durumundadır. Tüm bunların yapılmamış olması dahi işe iade davasında mahkemenin lehinize karar vermesi anlamına gelmektedir.

Bu bahsetmiş olduğum hususlar işe iade davasının şekil şartları açısından mahkemenin yapacağı değerlendirmede dikkate alacağı hususladır. Ayrıca sözleşmenin feshinin sebebi bakımından da on yıldır aynı işyerinde çalışan ve hakkında şimdiye dek hiçbir tutanak olmayan bir işçinin böyle bir sebeple işten çıkarılmış olması hususunu mahkeme açacağınız bir davada inceleyecektir. Her şeyden önce feshin son çare olma ilkesinin işçi lehine sizin durumunuzda önem arzeder. Yani, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmeden önce daha hafif önlemlere başvurulmasının koşullarının aranması gerekmektedir. Örneğin, işçiye yazılı bir uyarı veya daha hafif bir yaptırım uygulanabilecekken, iş sözleşmesinin feshedilmesi bu ilkeye aykırı olmaktadır. Ayrıca, böyle bir durumda fesih 10 yıllık çalışana ölçülü bir yaptırım da olmamıştır.

İşe iade davası sonucunda da davayı kazanarak işe iadenize karar verilmesi durumunda, feshin geçersizliği nedeniyle iş sözleşmesi hiç kesilmemiş sayılacağından, daha önce almış olduğunuz kıdem tazminatının işverene iadesi gerekmektedir. Bu iade işlemi, işçinin işe başlatıldığı tarihteki koşullar göz önüne alınarak işçinin yeni hak edişlerinden (boşta geçen süre ücretinden) mahsup edilerek veya nakden geri alınarak gerçekleştirilecektir.

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde feshin geçersizliğine bağlı olarak işe başlatmama tazminatının tespiti ve boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların tahsiline karar verilmesi ile ilgi düzenlemede, işçinin işe başlatıldığı takdirde peşin olarak ödenen ihbar ve kıdem tazminatının boşta geçen süre ücretinden mahsup edilebileceği belirtilmiştir.” (Yargıtay 9. HD, 10.07.2006 Tarih, 2006/16045 E, 2006/20332 K)

İşe iade davası açmadan önce, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süreler olduğu için önemlidir.