Çağrı üzerine çalışan işçi (dönemlik) kıdem tazminatı alabilir mi?

SORU: İyi günler. Ben yazları bir dondurma fabrikasında çalışıyorum. Yazın bizi beş aylığına çağırıyorlar ve bu süre geçince de işten çıkıyoruz. Bu şekilde iki yıldır çalışıyorum. Bu durumda benim kıdem tazminatı hakkım var mıdır?

CEVAP: İyi günler. Çağrı üzerine çalışma İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiş olup, maddenin ilk fıkrasında yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla burada çağrı üzerine çalışmada önemli olan noktalardan biri sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır.

Çağrı üzerine çalışmada, yazılı olarak yapılan sözleşmede taraflar işçinin ne kadar süre ile çalışacağını belirleme hakkına sahiptirler. Ancak eğer bu süre belirlenmemiş ise bu durumda kanunen işçinin haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılmaktadır. Ayrıca yine İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrası gereğince, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacaktır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi sözleşme ile kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi, iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

Çağrı üzerine çalışmada da işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Ancak çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin başladığı tarih ile bittiği tarih arasındaki fiili çalışma günleri üzerinden hesaplanmaktadır. Yani sizin çalıştığınız günler üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için iş yerinde en az bir yıllık kıdemin bulunması gerekir; ancak çağrı yapılmayan, yani çalışılmayan günler kıdem süresinden sayılmayacaktır. Dolayısıyla bu iki yıllık süre sizin çalıştığınız süreler üzerinden hesaplanacaktır. Tabii ayrıca iş sözleşmenizin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması veya işveren tarafından haksız nedenle sonlandırılmış olması halinde kıdem tazminatı alacağınız için dava açmanız gerekecektir. Ancak burada da dikkat etmeniz gereken husus, çalışılan sürelerdir.

Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanunu’na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmaktadır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmaz. Bu anlamda çağrıldığında çalışan, bunun dışındaki günlerde fiilen çalışmayan ve sözleşmesi askıda olan, kısaca aralıklı çalışan işçinin çağrılmadığı sürelerin kıdem süresinden sayılması olanağı da yerleşmiş Yargıtay içtihatları doğrultusunda bulunmamaktadır. Ücretsiz izinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı Yasa’nın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

“Somut uyuşmazlıkta SSK kayıtlarına, tanık anlatımlarına ve özellikle tarafların kabulünde olduğu üzere, davacı işçi yıllardan beri iş yeri uygulaması ile iş olduğunda işe çağrılmakta ve çağrıldığı günler için ücret ödenmekte ve SSK primi de çalışılan süreye göre yatırılmaktadır. Davacı işçi iş verilmediği günlerde zamanını iş yerinde geçirmemektedir. Davacı işçi İş Kanunu’nda tam olarak karşılanmasa da çağrı usulü bir çalışma şekline göre çalışmaktadır. Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. Bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılması olanağı olmadığı gibi fiilen çalışılmayan günler için ücret alacağına da hak kazanılamaz.” (Yargıtay 9. HD, 29.04.2013 tarih, 2011/41226 E., 2013/12675 K.)

Dolayısıyla sizin dikkat etmeniz gereken husus, iş sözleşmenizin kıdem tazminatını hak edecek şekilde sonlandırılmış olması ve çalışılan sürelerin kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir yıllık süreyi tamamlamış olması şartının varlığıdır.