‘3 yıldan önce ayrılırsan maaşının 3 katını ödersin’ maddesi hukuka uygun mu?
SORU: Ben bir fabrikada idare departmanında çalışıyorum. İşe başlarken imzaladığımız iş sözleşmesinde, iş yerinden üç yıldan önce herhangi bir nedenle ayrıldığımızda, maaşımızın üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacağımıza dair bir madde vardı. Ben ve benim gibi iki arkadaş sözleşmeyi imzaladık. Ama, herhangi bir nedenle iş yerinden ayrılsam, bu tazminatı ödemek zorunda kalacak mıyım?
CEVAP: İyi günler diliyorum. 4857 sayılı İş Kanunu’nun gerek süreli fesih hakkını gerekse derhal fesih hakkını düzenleyen maddelerinde, işçinin belli bir süre çalışmadan iş sözleşmesini feshedemeyeceğine ilişkin herhangi bir düzenleme yoktur. Süreli fesihte ise, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa, çalışılan süreye bağlı olarak değişen zamanlarda bildirilmesi gerekmektedir. Sözleşme bu bildirim sürelerinin tamamlanması tarihinde sona erer. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun düzenlemesine göre, örneğin bir iş yerinde altı aydan az bir zaman çalışmış işçinin bildirim süresi iki haftadır. Ya da örneğin, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği düzenlemelerde de işverenin işçinin ücretini ödememesi, işçiyi kanuna aykırı bir davranışa zorlaması, işçiyi taciz etmesi vs. sayılmıştır. Sizin sorunuzda belirtmiş olduğunuz iş sözleşmesi madde metninde, bu durumda iş yerinizde çalışan bir işçi örneğin ücreti kendisine ödenmese dahi üç yıl boyunca iş sözleşmesini sonlandıramayacaktır. Bu durum ise işçi açısından haklı bir fesih nedeni ortaya çıkmasına rağmen sözleşmeyi sonlandırma hakkı bulunmadığı için açıkça İş Kanunu’nun düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Zira kanuna aykırılıklar içeren düzenlemeler geçerli kabul edilmemektedir. Bu durum İş Kanunu’nun 9. maddesinde yer alan düzenleme ile de hüküm altına alınmıştır: “Taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.” Dolayısıyla sorunuzda belirtmiş olduğunuz şekilde işçi aleyhine tek taraflı cezai şart uygulamada da kabul edilmemektedir.
Yargıtay, iş sözleşmelerine konan bu cezai şart niteliğindeki hükümlerin karşılıklılık unsurunu taşıması gerektiğine yönelik kararlar vermektedir. Örneğin işçi için konulan bir cezai şarta karşılık işveren için de bir cezai şart bulunmalıdır. Eğer cezai şart tek taraflı ise geçersiz kabul edilmektedir.
“Davalı işçi yönünden sözleşme süresi içerisinde ‘Hangi nedenle olursa olsun’ sözleşmeyi feshedemeyeceği, kayıt altına alınmış ve aksi halde cezai şart yaptırımına bağlanmışken, davalı işveren yönünden ise bu yükümlülük yalnızca ‘Hiçbir neden olmaksızın’ işten çıkarma haline özgülenmiştir. Buna göre, işverenin sözleşme süresi içerisinde ‘haklı nedene dayalı’ olarak davacının iş akdini sona erdirmesi durumunda işçiye cezai şart ödeme yükümü bulunmadığı anlamı ortaya çıkmaktadır. Cezai şart ödemek zorunda kalmaksızın iş akdini feshetmeye yönelik olarak davacı işverene tanınan bu imkanlar işçiye tanınmadığından, taraflara eşit koşullar ve imkanlar tanındığından söz edilemez. Davacı ve davalı taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin cezai şart hükmünü düzenleyen maddesi, cezai şartta tarafların eşitliği ilkesine aykırı olduğundan davacı işveren lehine cezai şarta hükmedilemeyeceği gözetilmeksizin davanın reddi yerine yazılı şekilde kısmen kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD, 2017/26725 E., 2020/185 K)
Bu durum, sadece süreli fesih hakkınızı değil, sizin derhal fesih hakkınızı da kısıtlayan bir düzenlemedir. Eğer üç yıllık süre dolmadan iş yerinden ayrılmanız halinde, söz konusu cezai şart karşılıklı değilse, o takdirde mahkeme, karşı tarafın başvurması üzerine yapılacak bir yargılama sonunda cezai şartla ilgili düzenlemenin geçerli olmadığına karar verebilir.
Evrensel'i Takip Et