İş Kanunu dava açma dışında bir hak tanımıyor

SORU: Merhabalar, Sizin “geçerli fesih” ile ilgili makalenizi okuduktan sonra kafamda olan bütün soru işaretleri ortadan kalktı ancak tam olarak oturmayan bir nokta var.

Müsadeniz olursa size bunu sormak isterim. 17. 18. 19. madde ile geçerli fesih işlemi yapılmış ve bildirimi (fesih belgesi) elden teslim edilmiş bir işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak şirket bu hakları ödemezse sanırım hak arama için tek yöntem iş mahkemeleridir (işe iade davası konu dışında).

Mahkemelerde işveren “geçerli fesih” yapmasına rağmen ödeme yapmadığı için ekstradan bir yaptırım cezası alır mı?

Mahkemede işveren “geçerli fesih” yapılmış olmasına rağmen işçi ile ilgili başka nedenler sunarak tazminat ödemeden kurtulabilir mi? Örnek vermek gerekirse “Geçerli fesih yaptım ama iş yerinde arkadaşları ile kavga ederdi ya da ast/üst ilişkileri kötüydü” diyerek fesihi haklı fesihe çevirebilir mi? Yoksa fesih bildiriminde yapılan nedenler mi geçerlidir?

Saygılarımla.

CEVAP: Öncelikle ilginiz için teşekkürler. Sorunuzda belirtmiş olduğunuz tespit maalesef doğru. Maalesef diyorum çünkü İş Kanunu, işçiye, kendisine haklarının ödenmediği durumlarda “dava açma hakkı” dışında bir hak tanımamaktadır. Yani, işveren ile işçi arasında yaşanan uyuşmazlığa dair işçi açısından bu sorunu dile getireceği bir mercii pek yoktur. Örneğin, işçinin ücretinin ödenmemesi, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, sözleşme ile belirlenen çalışma sürelerine uygun şekilde çalıştırılmaması, yıllık ücretli iznini gerektiği şekilde kullandırılmaması, yasada belirtilen süreden daha az yılılk izin kullandırılması gibi daha sayabileceğimiz birçok hususta kanun işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Yani, işçiye kıdem tazminatını ve diğer yasal alacaklarını alarak işten çıkabilirsin demektedir. Ancak, işçinin o işyerinde bu koşulların düzeltilerek çalışmaya devam etmek istemesi durumunda ise, net bir seçenek sunmamaktadır. Yani, işyerinde çalışırken de işverene bir alacak davası açbilmeniz mümkün kağıt üzerinde. Ama uygulamada maalesef işverenler kendisine dava açmş bir işçiyi işyerinde çalıştırmayı tercih etmemektedirler. Bizler önümüze gelen davalar açısından ve işçilerle yaptığımız toplantılarda karşılaştığımız sorular üzerinden bunu söylebiliriz. Bu durumda, sendikaların işyerinde varlığının işçiler açısından aslında ne kadar önemli olduğu bir kez daha ortaya çıkıyor. İşçinin sendikaya üye olması, işyerindeki çalışma koşullarının günümüz çalışma şartları içinde en azından yasada yazan halinde uygulanması için dahi sendikaya üyelik, toplu iş sözleşmesi önemlidir.

İşveren, eğer geçerli fesih yapmış ama buna rağmen ödeme yapmamış ise, maalesef herhangi bir yaptırım ile karşılaşmaz. Kıdem tazminatını ödemesi gerektiği halde ödemeyen işverene karşı, eğer işçi dava açıp buna hak kazanmış ise, bu durumda sadece, mevduatta uygulanan en yüksek tazminat uygulanır. Herhangi bir idari para cezası ödeme yükümlülüğü yoktur.

İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince, işveren iş güvencesi kapsamındaki işçilerinin iş akitlerini feshederken fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak bildirmelidir. İşveren, genel ifadeler yerine somut şekilde fesih sebeplerini yazmalı ki, işçi buna dayanarak savunmasını yapsın ve hukuki yollara başvursun. Dolayısıyla bir fesih beyanına sonradan yeni bir hukuki sebebin eklenmesi ya da aynı fesih beyanının dava aşamasında başka bir sebebe dayandırılması İş Kanunu’nun 19. 20. ve 21. maddelerine aykırıdır.

Yargıtay 9. HD. 23.01.2017 Tarih, 2016/2257 E. 2017/483 K. Sayılı ilamında, “... davalı işveren vekili her ne kadar cevap dilekçesinde davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ise de, davalı işveren tarafından işten çıkış bildirimini de feshin ‘Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi’ olarak bildirildiği ve davacının banka hesabına 17.06.2015 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı adı altında ödeme yapıldığı, haklı feshe konu iddialar ispat edilemediği gibi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasından davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshettiğinin anlaşıldığı, ancak fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı tespit edilmiştir. Mahkemece salt bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır” şeklinde karar vermiştir.