Çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik koşulu

SORU: İyi günler, hayırlı işler. Ben 9 yıldır bir fabrikada iki vardiya çalışıyorum. Fakat ilerleyen günlerde işveren bunu üç vardiyaya çıkarmayı düşünüyor. Ben de bunu kabul etmek istemiyorum. Bunun sonuçları neler olabilir? Yardımcı olursanız sevinirim, kolay gelsin.

CEVAP: İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı altında, işverenin, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği nasıl ve ne şekilde yapması gerektiğine ilişkin düzenlemeleri içermektedir. Bu maddeye göre, bu madde kapsamında yapılacak değişikliklerin iş ile ilgili “esaslı” nitelikte değişiklikler olması gerekmektedir. Bu esaslı değişikliklere örnek olarak, işyerinin değiştirilmesi, çalışma süresinin değiştirilmesi, işçinin ücretinin değiştirilmesi gibi durumlar örmek olarak verilebilir. 

Yapılacak olan bu değişikliklerin işçi tarafından da kabul edilmesi gerekmektedir. Bunun için, işveren yapacağı bu esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Kanunun amir hükmü gereği, bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından da altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İş koşullarında esaslı değişiklik açısından uygulamada Yargıtay da bir takım kriterler getirmiştir. Buna göre, işverenin yapmak istediği esaslı nitelikteki değişikliğin işçinin çalışma koşullarını zorlaştırmasını aramaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.10.2006 Tarihli 2006/9-613 Esas 2006/644 sayılı kararında, “İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan” bunun yapılmasını kanuna uygun nitelikte kabul etmemiştir. 

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Sizin durumunuzda önemli husus yapılan vardiya değişikliğinin işyeri koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilmeyeceği ve yapılan değişikliğin sizin çalışma koşullarını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, örneğin, işyerini kapatmaktansa, bu şekilde bir değişikliğe gidilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilmekte ve işyeri açısından feshin son çare olması gibi koşulların olup olmadığı hususu da araştırılmaktadır. Ancak, sorunuzda buna dair bir bilgi bulunmadığı için, yine de kısaca değinmekte fayda vardır. 

Yargıtay da vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya birkaç işçi için vardiya değişikliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K). 

Sorunuzda işyerindeki durum net olmamakla birlikte, vardiya değişikliği, çalışma koşullarınızı ağırlaştıracaksa, örneğin vardiya değişimi ile birlikte ücretleriniz de düşecekse, bu husus çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve yukarıda belirtilen usul doğrultusunda işverenin işlem yapması gerekir. Sizin bu değişikliği kabul etmemenize rağmen, işveren bunun geçerli bir nedene dayandığı gerekçesi ile iş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda geçerli fesih nedenleri olduğunu belirtmeyen işveren aleyhine işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır. Ancak, işveren yasal düzenlemeye rağmen, tazminatlarınızı ödemeden işten çıkarır ise bu durumda ayrıca, koşulları oluşmuş ise, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarınız için alacak davası da açabilirsiniz. Ancak, 01.01.2018 tarihinden dava açmadan önce ara bulucuya başvurmak zorunlu hale geleceğinden, işe iade davası da olsa alacak davası da olsa ara bulucuya başvurmanız yasal zorunluluktur.