Mobbing, haklı nedenle fesih nedeni

SORU: Merhaba ben çalıştığım mağazada 6 ayımı doldurmuş bir yöneticiyim. Bir üst yöneticim tarafından 4 aydır mobbinge maruz kalmaktayım. Konuyu insan kaynaklarına ilettim fakat çok da etkili olmadı. Hakkımda sürekli olumsuz geri bildirimler bulunuyor. İki tanesini imzalamak zorunda kaldım ayrıca durmadan her küçük durumda tutanak tutuyor. Tutanaklar çok basit şeyler yani işi aksatma usulsüzlük ya da başka bir durumdan değil bu tutanakları imzalamasam sorun olur mu? Şahitler de oluyor gerçi ama dediğim gibi çok küçük durumlar beni işimden etmek için elinden geleni yapıyor. Ne yapabilirim?

CEVAP: İş Kanunu açısından mobbing, iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle fesih sebebini oluşturmaktadır. Mobbing nedeni ile fesih, her ne kadar İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da genel olarak hizmet ilişkisini düzenleyen 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu’nda yer almaktadır. Kaldı ki, uygulama ile mobbing (psikolojik şiddet) nedeni ile iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle feshi söz konusu yasal düzenlemeden önce de mahkemeler tarafından kabul edilmektedir. 
Genel kural olarak, İş Kanunu’nun 26. maddesi gereği, işçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanmalıdır. Ancak, süregelen eylemler için bu altı günlük sürenin uygulanması gerekmeyebilir (Örneğin ücretin ödenmemesinde olduğu gibi). Bu tarz fesih işçiye kıdem tazminatını talep hakkı vermektedir. Ancak, iş sözleşmesini kendiniz sona erdirdiğiniz için ihbar tazminatınızı almanız söz konusu değildir. 
Ancak sizin durumunuzda sorunuzdan anladığım kadarı ile işyerinde çalışma süreniz bir yılı doldurmamış olduğu için kıdem tazminatı hakkınız maalesef henüz bulunmamaktadır. Hakkınızda tutulan tutanakları da imzalamak zorunda değilsiniz.   
Ayrıca, işverenler, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi gereğince, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilir.
Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması sonucunu doğuracağından, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder ve ayrımcılık tazminatı ödenmesine neden olabilmektedir.Yine ayrıca, Medeni Kanun hükümlerine de dayanarak, mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına ve madde ve manevi tazminat davasına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında nedensellik bağı bulunması gerekir.
Yeni Borçlar Kanunu’nun  417. maddesinde işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmüne yer vermiştir.
Dolayısıyla, mobbinge maruz kalmanız durumunda, ayrımcılık tazminatı, maddi ve manevi tazminat haklarınız gibi talep edebileceğiniz haklarınız söz konusudur.