Fon ne demek, kıdem tazminatı fona devredilirse ne olacak?

2019 ve 2023 arasındaki yılları kapsayan Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sisteminin ilk kalkınma planı, Cumhurbaşkanı Erdoğan'ın onay vermesinin ardından Meclise sunuldu. Daha önce "Yeni Ekonomi Programı"nda ve "Cumhurbaşkanlığı Hükümet Programı"nda da gündeme gelen "kıdem tazminatının fona devredilmesi" tartışmaları son kalkınma planında da yer alıyor. Yeni kalkınma planında BES (Bireysel Emeklilik Sistemi) ile entegre edilmiş bir kıdem tazminatı düzenlemesi bulunuyor.

Çalışma Ekonomisi Doktoru ve Avukat Murat Özveri, kıdem tazminatının ne olduğunu, tarihsel sürecini, işçi açısından kıdem tazminatının ne anlama geldiğini ve işçinin haklarını anlattı. 

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

"Kıdem tazminatı nedir?" sorusunu ikiye ayırarak yanıtlamak gerekir:

• Hukuki anlamda kıdem tazminatı nedir?
• İşçinin açısından kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatının hukuki anlamdaki niteliği çok tartışılıyor. Detaylara girmeden şöyle tarif edebiliriz: Kıdem tazminatı işçinin ücretidir ancak bu ücreti alması belli bir zaman dilimine ve belli koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak ileri bir tarihe ötelenmiştir.

Kıdem tazminatı, "çalışma karşılığı" olarak da tarif edilebilir. Çalışılmayan hallerde kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin kıdem süresini düzenleyen Yargıtay kararlarına ve iş hukuku uygulamasına baktığımızda, hizmet akdinin askıda olduğu dönemler kıdem süresinde dikkate alınmaz. Örneğin grevde geçen süre, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İşçinin ihbar öneline 6 hafta eklendikten sonraki süreleri aşan raporlu süreleri de dikkate alınmaz. Örneğin 3 yıllık bir işçi 1 yıl içerisinde ya da çalıştığı süre boyunca 98 günün üzerinde rapor almışsa, bu 98 günü aşan süre kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz.

KIDEM TAZMİNATI İŞVERENİN LÜTFU DEĞİL İŞÇİNİN HELAL PARASIDIR

Bu örnekleri kıdem tazminatının, işçinin çalışması karşılığı verilen bir hak olduğunu vurgulamak için veriyorum çünkü kıdem tazminatını işverenin bir lütfu gibi göstermeye çalışıyorlar. Kıdem tazminatı, işçinin anasının ak sütü gibi helal parasıdır, ücretidir. Hatta bunun tarihsel gelişimine bakıldığında, kıdem tazminatının ilk ortaya çıktığı 1936 yılında, 5 yıl bir işyerinde kıdemi olan işçi her durumda kıdem tazminatı alıyordu. 30'lu yıllarda işçiler fabrikalardan kaçıp köylerine dönüyorlardı. Çalışma koşulları o kadar ağır ve ücretler o kadar düşüktü ki o günün Türkiye sanayisi, vasıflı işçi bulamadığı gibi vasıfsız işçi bulmakta da zorlanıyordu. Kıdem tazminatı, işçiyi fabrikaya bağlayabilmek için ücretinin bir kısmının rehin alınmasıydı. İşveren, her bir yıl için 15 günlük ücreti içeride tutardı ve 5 yıllık kıdemi olan herkese kıdem tazminatı ödenirdi.

Ne zaman ki 1950'li yıllardaki göçle birlikte işçi sayısı arttı, işverenler bu kez kıdem tazminatının her durumda ödenip ödenmeyeceğini tartışma konusu yaptı. Sonrasında mahkeme, "Her ne koşulda olursa olsun işçi işinden ayrıldığında kıdem tazminatı ödenir" yönünde bir karar alınca da 1950 yılında bu kez yasa değiştirildi. Kıdem tazminatı, işveren açısından haklı bir fesih nedeni var ise ödenmeyen, işçi açısından haklı bir fesih nedeni var ise ödenen bir hale dönüştürüldü. 

KIDEM TAZMİNATININ ANAYASAL GÜVENCE ALTINDA OLMASI GEREKİR

Burada ısrarla şunu anlatmaya çalışıyorum: Kıdem tazminatı, işçinin önceden çalışıp ödemesi ileri bir tarihe ertelenen ücretidir. Bunun belli koşullara bağlanması kıdem tazminatının çıkış noktasına ve amacına aykırıdır. Bunun belli koşullara bağlanmış olması kıdem tazminatının niteliğini değiştiren bir şey olamaz. Kıdem tazminatı, tıpkı herkesin mülkiyet hakkı gibi çalışan işçinin de mülkiyetine girmiş bir haktır, anayasal güvence altında olması gerekir ve dokunulmaması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI, İŞÇİNİN HAYATININ DÖNÜM NOKTALARINDA KULLANACAĞI PARADIR

İşçiler açısından kıdem tazminatının ne anlama geldiğini ise bir alıntıyla ifade etmeye çalışayım:

Dün büroma bir işçi geldi, 17 yıllık bir işçi. İşyerinden atılmış ve atılma sebebi işçi açısından masumane ama işveren açısından haklı bir fesih sebebi gibi görünüyor. Ben o hakkı alabilmesi için işçiye bazı sorular sorduğumda ve bu soruların yanıtı da olumsuz olduğunda benim de moralim bozuldu işçinin de morali bozuldu. İşçinin tam karşısında oturan ve bizi dinleyen kardeşi birden döndü ve "Hocam kıdem tazminatı bu yahu, bizim hayalimiz. Her şeyimizi buna bağlamışız. Kızımızı, oğlumuzu bu tazminatla evlendireceğiz, ev alacağız, araba alacağız. İleriye dönük tüm hayallerimizin finansmanını bağladığımız, geleceğimiz için düşündüğümüz tek şey böyle bir hata nedeniyle gider mi, böyle bir yasa olabilir mi!" diye sordu.

Gerçekten de böyle bir yasa olmaz! Tam da işçinin söylediği gibidir işte kıdem tazminatı. O biliyor, karşılığında çalıştı, gelecekte alacak ve bir tür zorunlu tasarruf gibi biriktiriyor. Yani işçi açısından geleceği demek bu kıdem tazminatı. Hayatının dönüm noktası olan anlarda kullanacağı para bu. İyi gününü de kötü gününü de finanse etmek için sırtını dayadığı birikimi bu. Bu birikime dokunmak gerçekten vicdanları sızlatan bir durum.

KIDEM TAZMİNATINI İŞSİZLİK SİGORTASI İLE İLİŞKİLENDİRMEK HUKUKA VE MANTIĞA AYKIRIDIR

Kıdem tazminatının iş güvencesi ile ilişkilendirilmesi 1974 yılındaki değişiklikle gündeme geldi. "Türkiye'de işsizlik sigortası yok, dolayısıyla kıdem tazminatı bir tür işsizlik sigortasını da ikame edecektir" diye bir laf atıldı ortaya ve bu laf hurafe olarak bugüne geldi. Aslında olayın bu durumla hiçbir alakası yok. İşsizlik sigortasının çok daha sağlıklı işlediği onlarca ülkede kıdem tazminatı uygulaması hâlâ var ve varlığını devam ettiriyor. Durumun işsizlik sigortası ile alakası yok çünkü işsizlik sigortası olabilmesi için bir riskin satın alınması gerekiyor ve bunun için bir prim yatırılması gerekiyor. Kıdem tazminatında risk satın alacak bir durum yok, altını çizerek söyleyelim, karşılığında yapılmış bir çalışma var. Önceden peşin çalıştım, karşılığını almadım, öteledim. Yani işsizlik sigortası varsa kıdem tazminatı olmamalı türünden bir fikir hukuka da mantığa da aykırı. İki ayrı kurumdur bunlar. İşsizliği ortadan kaldırmak devletin bir görevi, istihdam yaratmak devletin bir görevi, devletin bu görevleri yerine getirmemesi nedeniyle çalışabilir durumda olan ve iş arayan iradesi dışında işsiz kalmış bir kişinin yaşayacağı gelir yoksunluğunu ortadan kaldırmak, sosyal güvenlik sorunu olarak da devletin temel bir görevi.

İŞÇİLER KIDEM TAZMİNATINDAN HANGİ KOŞULLARDA YARARLANABİLİR?

Bir işçinin kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmesi için mevcut yasalarda temel olarak 3 duruma bakılır:

• İşçinin kıdem tazminatı hakkından faydalanabilmesi için “İş Yasası” kapsamında çalışıyor olması gerekir. Örneğin “Borçlar Yasası” kapsamında çalışan işçiler, eğer toplu sözleşme ile iş yerinde aksi kararlaştırılmamışsa, kıdem tazminatı hakkından faydalanamaz.
• İşçi, çalıştığı iş yerinde en az 1 yılı doldurmuş ise kıdem tazminatı hakkından faydalanabilir. 1 yıldan artan süreler orantısal olarak kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.
• İşçinin iş yeri ile olan iş sözleşmesi feshedildikten sonra kıdem tazminatını alabilmesi için iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önem taşır.

İş sözleşmesini, sözleşmenin tarafları olan işçi ya da işverenden biri sona erdirebilir.

İŞÇİ HANGİ SEBEPLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREBİLİR?

Eğer iş sözleşmesini işçi sona erdiriyorsa “haklı bir nedenle” sona erdirmiş olması gerekir. İş sözleşmesini haklı bir nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatı hakkını kullanabilir. Bu haklı nedenleri şöyle örnekleyebiliriz:

1. İşçinin iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmemesi, geç ödenmesi ya da eksik ödenmesi, işçi açısından haklı fesih nedenlerindendir. Mesela ücreti 2 bin 200 lira olan bir işçinin ücreti sigortada 1600 lira gösteriliyorsa ve de primleri eksik yatırılıyorsa bu, işçi açısından haklı bir fesih nedenidir.
2. İşçinin fazla çalışma süreleri eksik bildiriliyor ya da hiç bildirilmiyor ve ücretleri yatırılmıyorsa bu da işçi açısından haklı bir fesih nedenidir.
3. İşçinin ikramiyeleri ödenmiyorsa bu bir haklı fesih nedenidir. Yani ücrete bağlı hakların ödenmemesinin her şekli, işçi açısından iş sözleşmesini feshetmek için haklı sebeplerdir.
4. Ücret dışında işveren tarafından iş koşullarının ağırlaştırılmış olması, işçinin rızası olmaksızın işin ağırlaştırılarak değiştirilmesi, işçi açısından kıdem tazminatını hak ediş nedenlerinden bir diğeridir.
5. İşçinin kişilik haklarına işverenin ya da iş yerindeki başka kişilerin sataşması, küfretmesi, hakaret etmesi, aşağılaması, ötekileştirmesi gibi kişilik haklarına yönelik saldırılara bağlı her türlü kötü muamele ve mobbing, işçiye haklı fesih durumu sağlar.
6. İşçinin cinsiyeti, etnik kökeni, ırkı, dini inancı ya da siyasi görüşü nedeniyle ayrımcılığa uğraması, işçi açısından haklı fesih sebebidir.
7. İşçinin sendikal nedenlerle ayrımcılığa uğraması haklı fesih sebebi sayılır.
8. İşverenin çalışma koşullarını yasaya aykırı bir şekilde değiştirip işçiye dayatması da işçi açısından haklı bir fesih sebebi doğurur. Örneğin, işverenin yılda 270 saati aşacak şekilde işçiyi fazla çalışmaya zorlaması gibi.
9. İşçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi, kıdem tazminatını hak eden koşullardan birisidir.
10. Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazanma durumudur.
11. Muvazzaf askerlik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi de kıdem tazminatı hakkını kullanması durumunu doğurur.

Tüm bunlar ve buna benzer nedenler işçi açısından kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesini sona erdirme sebepleridir.

İŞÇİ, HAKLI SEBEP ORTAYA ÇIKTIKTAN SONRA 6 İŞ GÜNÜ İÇERİSİNDE BAŞVURMALIDIR

Burada sürekli olmayan ihlallerde işçinin dikkat etmesi gereken şey şudur: İşçi, ortaya çıkan haklı fesih nedeninden sonra 6 iş günü içerisinde bu haklı nedeni kullanmalıdır. Aksi halde o nedene dayalı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, olayın üzerinden 6 iş günü geçtiği için kıdem tazminatı hakkından yoksun kalabilir.

İŞVEREN HANGİ SEBEPLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREBİLİR?

Eğer iş sözleşmesini işveren sona erdiriyorsa ve haklı bir sebebi yoksa, kıdem tazminatını işçiye ödemek zorundadır. 

İşverenin, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı vb. davranışlar” başlığı altında örnek olarak sıralanan durumlarda yapmış olduğu sözleşme fesihleri ise, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran nedenlerdir.

1. İşçinin işverene sataşması, küfretmesi gibi durumlar işveren açısından haklı fesih nedenidir ve işçi bu durumda kıdem tazminatından yoksun kalır.
2. İşçinin işveren tarafından yazılı olarak uyarılmasına rağmen emir ve talimatlara uygun işi yapmaması, işveren açısından haklı fesih nedenidir.
3. İşçinin iş yerinde kavga çıkarması, başka birine sataşması, iş yerinde sarhoş olması, uyuşturucu madde kullanması, bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması işveren için sözleşmeyi haklı fesih etme durumu doğurur.
4. İşçinin doğruluk ve bağlılıkla uzlaşmayacak hareketlerde bulunması, sadakat borcuna aykırı davranması ve bu durumun belli bir ağırlıkta olması yine işverene sözleşmeyi haklı olarak feshetme durumu doğurur.

Tüm bu yukarıda saydığımız ve buna benzer sebepler de, iş sözleşmesini feshetmede işverenin haklı olduğu durumları meydana getirir. Bu veya buna benzer durumlarla işveren iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatı hakkını kullanamaz.

“KIDEM TAZMİNATININ FONA DEVREDİLMESİ” NE ANLAMA GELİYOR?

Bizim ülkemiz gibi sermaye birikim sürecini tamamlayamamış olan, üretimi devam ettirebilmesi için yeterli sermaye birikimini sağlayamamış olan ülkelerde, bu sermaye birikimini sağlayabilmek için zaman zaman halkın cebine el atma ve halkın cebindeki parayı alma yönteminin adına hükümetler kibarca “fon” der.

FONLAR HER ZAMAN ALLANIP PULLANARAK HALKA SUNULUR

Tabii ki iktidarlar bunu söylerken “sizin cebinizdeki parayı zorla alacağız” demiyorlar. Ya “yaşlılığınızda daha rahat bir hayat yaşayacaksınız” vaatleri üzerinden ya da “bir beka sorunu var” diyerek vatan-millet-sakarya edebiyatı üzerinden belli dönemlerde halka gidilmiştir. “Fonlar” üzerinden halktan bu paralar alınmıştır ama bu fonların hiçbiri vadedildiği gibi işlememiştir. 1960’lı yıllardan beri hangi fon olursa olsun, vadedildiği gibi olmamıştır ve halka geri ödenmemiştir.

“Kıdem tazminatının fona devredilmesi” tartışmasının başlamasında da temel etken borçlanma marjının daralması ve kaynak yetersizliği yaşanmasıdır. Sonuç olarak insanların mülkiyet hakkına, yasal haklarına müdahale edip halktan aldıkları parayı işverenlere ya da piyasaya aktarmanın bir aracı olarak fonu kullanacaklar.

KIDEM TAZMİNATININ FONA DEVREDİLMESİ, YARI YARIYA AZALMASI ANLAMINA GELECEK

AKP hükümetleri, 2013 yılından bu yana bize fonun detaylarını gösterecek hiçbir taslak, hiçbir tasarı sunmadı. En son 2013 yılında sunulan bir taslak vardı ve biz bugün onun üzerinden konuşuyoruz. O taslağa baktığımızda da şunu görüyoruz: Kıdem tazminatının fona devredilmesi halinde işçinin alabileceği kıdem tazminatı, bugün aldığına göre neredeyse yarı yarıya azalacak. Üstelik fonun hiçbir güvencesi de kalmayacak.

Ayrıca bundan önce uygulamaya konulan “KEY”, “zorunlu tasarruf” gibi fonlara baktığımızda da olumlu sonuçlar görmüyoruz. Örneğin “zorunlu tasarruf” fonunda biriken parayı en çok getiri sağlayan enstrümanlara yatırarak vatandaşa ödeyeceklerini vadetmişlerdi. Buna yönelik biz “neye yatırıyorsunuz?” diye sorduk, ona bile cevap veremediler, açıklayamadılar. Sonuçta ne olduğu belli olmayacak bir şekilde kısmen tasfiye ettiler.

HÜKÜMET İŞÇİNİN MAL VARLIĞINI KÜÇÜLTECEK

Hükümetin bugün işsizlik sigortasındaki fonu işsizlere değil de nerelere ve nasıl gönderdiğini görüyoruz. Öte yandan “Bireysel Emeklilik Sistemleri”nin (BES), yapmış olduğu getiri, enflasyonun gerisinde kaldı. Şöyle de düşünmeliyiz, zaten hükümet işçiden aldığı parayı aynı değerde işçiye geri verecek olsa bunun hamallığını yapmaz, böyle bir fonla da uğraşmaz. Dolayısıyla işçiden alacak, aldığının çok azını işçiye geri verecek, sizin mülkiyet hakkınızı, sizin mal varlığınızı küçültecek.

KIDEM TAZMİNATINA ULAŞMA SÜRESİ UZATILACAK

Hükümetin bu fondan nemalanması ve uzun süre onlarda kalabilmesi için, işçinin kıdem tazminatına ulaşabileceği süreç de uzatılacak. Nasıl ki emeklilik yaşını yükseltip emeklilik ödemelerini alabildiğine geciktiriyorlarsa kıdem tazminatına ulaşma süresini de uzatacaklar. Örneğin kıdem tazminatı hakkını kazanmak için 10 ya da 15 yıl boyunca fona prim ödemiş olma koşulu bunlardan biri olabilir. Üstüne üstlük kıdem tazminatınızı almak için emekli olmanız veya ölmeniz gerekecek. Bunların dışındaki hallerde kıdem tazminatınızı alamayacaksınız. Öyle her işten ayrıldığınızda kıdem tazminatı alamayacaksınız.

“MEZARDA KIDEM TAZMİNATI”

Dolayısıyla kıdem tazminatını hem miktar olarak azaltacaklar hem de kıdem tazminatına ulaşma koşullarını zorlaştıracaklar.  Hatta kıdem tazminatına ulaşmak neredeyse olanaksız hale getirilecek. Eğer kıdem tazminatının fona devredilmesi gerçekleşirse, mezarda emekliliğin yanına bir de mezarda kıdem tazminatını koymak durumunda kalacaksınız.

TAZMİNATIN FONA DEVRİ GÜVENCE SAĞLAYACAK MI?

10. Çalışma Meclisi hazırlıkları sırasında bir rapor hazırladılar. O rapordan hemen rakamları aktarayım. Rapora göre imalat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 59, 2’si; hizmet sektöründe çalışan işçilerin yüzde 58,2’si; inşaat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 71,4’ü kıdem tazminatı alamamaktadır. Bu doğru bir tespit. Buradaki ayrım sendikalı-sendikasız olmak ya da taşeron olup olmamak değil. Bir sürü kurumsal işyerinde de kıdem tazminatı alamayan işçiler var. Hatta kıdem alacaklarını dava açarak ilama bağlayıp kazanıp alamayan işçiler var. Hükümet buradan güvenceye gidiyor. Ama hemen üstüne bakıp “İşçi alacaklarının güvencesi var mı?” sorusunu sormamız gerekiyor.

İşçi alacaklarına yönelik güvence sistemine baktığınız işçi alacaklarının güvencesi gibi bir sorun vardır.

Türkiye’de işçi alacakları iflasta imtiyazlı alacaklardan sonra birinci sıradadır. Ancak işçi alacaklarının üzerinde 14 kalem imtiyazlı alacak sıralanır. Dolayısıyla işçi, alacaklarının güvencesi sorunu ise bu açıdan soruna yaklaşmaları gerekiyor. Kıdem tazminatını fona devrederek bu sorun çözülemez. Çünkü fona da büyük olasılıkla prim dahi tahsil edemeyecekler.

“İŞÇİ ALACAKLARINA DOKUNULMAZLIK GETİRİLSİN”

O halde öncelikle yapılması gereken işçi alacaklarının güvencesizliğini sona erdirecek bir yasal düzenlemedir. Bu yasal düzenlemeler neler olabilir? Sunulan bazı öneriler var, ancak bunlar uçuk bulunuyor. O yüzden mevzuatta yer alan bazı örnekler vereceğim. Mesela Finansal Kiralama Yasası vardır. Yani bir işyerine bir leasing firması bir malı vermişse siz 5 yıl boyunca o mala dokunamazsınız. Hiç kimse o malı satamaz, haczedemez. Bu kimi koruyor, iş yerine leasing vereni koruyor. Tamam, işçi alacaklarına da dokunulmazlık getirin. Eğer bir iş yeri iflasa gidiyorsa, icra memuru baksın tablolara, işçi alacaklarını ayırsın ve kalanını haczetsin.

İkincisi, bizim hukukumuzda gemi alacağı diye bir kavram var. Bir alacak gemi alacağı ise, gemi yerin dibine girip batmadığı sürece kime satılırsa satılsın, kime devredilirse devredilsin, işçinin alacağı gemiyle birlikte gidecektir. Kıdemi gemi alacağı olarak da düzenleyebilirsiniz. Hadi bunlar özel düzenlemeler, vazgeçtim; İcra-İflas Yasası değiştirilir, imtiyazlı alacaklar parantezini kaldırıp, “İşçi alacakları, devlet alacakları, kamu alacakları; imtiyazlı alacaklar dahil, tüm alacaklardan önceliklidir” dersiniz. Bu da bir diğer güvence yoludur.

“İŞVERENE YAPIYORSANIZ, İŞÇİYE DE HAZİNE GARANTİSİ VERİN”

Şimdi siz, işveren olarak yurt dışı piyasalara açıldınız, kredi buldunuz. Size krediyi veren diyor ki; ‘hazine garantisi.’ Hazine garantisi, işverenin uluslararası finans kuruluşuna bu parayı ödememesi halinde hazineyi garanti olarak göstermesidir. O zaman, işverene yapıyorsanız, işçi alacağına da bir zahmet hazine garantisi getirin. Mahkeme hükmetmişse işçi alacğaı devlet tarafından ödensin ve yapılacak bir yasal düzenleme ile devlet işverenden alacağı tahsil etsin. Dolayısıyla ilama bağlı bir alacakta garanti ver. Bu yollardan biriyle işçi alacaklarının güvence problemini halletsinler, ben de onları alınlarından öpeyim.

Kıdem tazminatı işçinin önceden çalışıp ödenmesi ileri tarihe ertelenmiş ücretidir. Bu nedenle neden bir fesih şekline tabi tutuyorsun. İşçi, işyerinden nasıl ayrılırsa ayrılsın, kıdem tazminatı ödenmelidir. Dolayısıyla kıdem tazminatının fesih şekline bağlı tutulan İş Kanununun 24 ve 25. maddesini yeniden düzenlerseniz kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her halde ödenen bir ücret olur.

Dolayısıyla bizim kıdem tazminatı fonu tartışmalarında bulunamız gereken çizgi burasıdır. Kıdem tazminatına ilişkin sorunlar var, doğru. Ancak çözüm kıdem tazminatının kısılması veya bu hakkın geriye götürülmesi değil. Kıdem tazminatının güvenceye alınması için yasal güvencelerin yapılması için tartışma yürütmeliyiz.

(Kocaeli/EVRENSEL)

Nilgün Tunçcan Ongan

Kıdem tazminatı fonu

Kıdem tazminatı gasbına sendikalar karşı: Hükümet fon konusunda sabıkalı

Kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı fonu ne anlama geliyor?