Kamuda esneklik  uygulamaları

Kamuda esneklik uygulamaları

Erkan AYDOĞANOĞLU
Eğitim Sen Eğitim Uzmanı

Türkiye’de uzun bir süredir halk anlamına gelen “kamu” kavramından ve halka yönelik hizmetler olarak bilinen kamu hizmetleri anlayışından hızla uzaklaşılarak tamamen “piyasa” ve “kâr” odaklı yeni bir “kamu işletmeciliği” anlayışı oluşturuldu. 1990’lı yıllarda sınırlı alanlarda (özellikle belediyelerde) başlayan kamu hizmetlerinin ticarileştirilmesi ve taşeronlaştırma uygulamaları, 2002 sonrasında başta sağlık alanı olmak üzere, tüm kamu hizmeti alanlarında hızla yaygınlaşmaya başladı.

Kamunun ve kamu hizmetlerinin önce ticarileştirilmesi sonra özelleştirilmesi sürecinde, kamusal alanın bütünüyle (Hem halka yönelik kamu hizmetleri, hem de bu hizmetlerin sunumunda rol alan kamu emekçileri açısından) “piyasa ilişkileri” içine çekilmesi, halkın yerini “müşteri”nin alması yönündeki uygulamalar birer birer hayata geçirildi. Kamu hizmetleri alanında hızla müşterileşmeye doğru ilerleyen süreçte toplumun diğer kesimlerine göre daha “avantajlı” kamu emekçilerinin çalışma biçimi ve iş güvencesi temel hedef haline getirildi.

Türkiye’nin, Hizmet Ticareti Genel Antlaşması (GATS) ile Dünya Ticaret Örgütü’ne verdiği kamu hizmetlerinin serbestleştirilmesi (ticarileştirilmesi ve özelleştirilmesi) taahhütlerinin gereği olarak, sağlık ve eğitim başta olmak üzere tüm alanlarda yaşanan esneklik uygulamaları ile kamu hizmetlerinin adım adım tasfiyesi gündeme geldi.

Kamu hizmetleri hızla piyasa kurallarına uygun bir hale getirilip adım adım ticarileşirken, bu hizmetleri sunan kamu emekçilerinin istihdam yapısı ve çalışma biçimleri söz konusu piyasa kurallarına uygun hale getirilmeye çalışıldı. Bu amaçla geçtiğimiz 13 yıl içinde Çalışma Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığı öncülüğünde sayısız yasa tasarısı hazırlandı. Söz konusu yasa tasarılarının bazı maddeleri çıkarılan torba yasalar ile yasalaştırılırken, kamuda esnek çalışma uygulamaları kimi zaman yasal, kimi zaman da fiili uygulamalar şeklinde uygulanmaya başlandı.

ESNEK ÇALIŞMA NEDİR?

Esneklik, emeğin üretim sürecinin gereklerine, işin ve işyerinin ihtiyaçları ve sermayenin isteklerine göre, kurallara bağlı kalmadan, kolaylıkla uyum ve uygunluk sağlayacak şekilde, sürekli ve yeniden düzenlenmesi olarak tanımlanabilir. Tanımdan da anlaşılabileceği gibi esnek çalışma kavramının en önemli özelliği, işçi ya da emekçiler dışında, yapılan işin, işyerinin ve en önemlisi işverenin istek ve beklentilerine göre belirlenmiş bir çalışma biçimi olmasıdır.
En yaygın uygulanan esnek çalışma biçimleri; İşlevsel esneklik (Aynı kişinin farklı işleri yapabilmesi); Sayısal esneklik (Daha az kişi ile daha çok iş yapabilmek) Çalışma sürelerinde es-neklik (Kısmi süreli çalışma ve çalışma zamanının ihtiyaca göre esnek kullanımı) Ücret esnekliği (Aynı işi yapanlara farklı ücret ödenmesi, performansa göre ücretlendirme).
Esneklik ya da esnek çalışma kavramı, emekçilerin çalışma biçimi, sayısı, çalışma koşulları, ücreti, çalışma süresi ve çalışma yetenekleri bakımından “piyasa koşulları” neyi gerektiriyorsa o koşullarda yapılmasını ifade eder. Eğer “piyasa koşulları” çalışan sayısının azaltılmasını, ücretlerinin düşürülmesini ya da çalışma saatlerinin arttırılmasını gerektiriyorsa, herhangi bir yasal engel olmaksızın bu adımlar atılmalı, “piyasanın talebine” en hızlı şekilde yanıt verilmelidir.

HEDEF KİTLE KADINLAR

Kamuda esnek çalışma ile ilgili olarak her ne kadar önceden belirlenmiş hedeflerin oldukça gerisinde olunmasına karşın, dünyada olduğu gibi, Türkiye’de de esnek çalışma uygulamalarının odağında kadın emekçiler yer alıyor. Kadınların toplumsal cinsiyet rollerini pekiştirdiği için, AKP döneminde, özellikle doğum yapan kadınlara yönelik kısmi süreli çalışma uygulamaları hayata geçirilmeye başlandı.
Kadını aile kurumunun ögesi ve erkeğin “hizmetkarı” olarak gören bir zihniyetin uygulamaya çalıştığı esnek çalışma uygulamalarının kadınları ve erkekleri aynı derecede etkilediği söylenemez. AKP hükümetinin “çocuk doğurmaya” endeksli olarak sürekli gündeme getirdiği kısmi süreli çalışma, uzaktan çalışma vb. gibi esnek çalışma uygulamaları, öncelikli hedefin kamuda sınırlı alanlarda istihdamı yoğunlaşan kadın emeğini daha da ucuzlatmak ve esnekleştirmek olduğunu gösteriyor.

ESNEK ÇALIŞMA YASALARA GİRDİ

Kamuda hemen hemen bütün alanlarda işlevsel ve sayısal esneklik uygulamalarına rastlamak mümkün. Geçmişte kamu emekçileri açısından yapılan işler ve görevler kanunlarla belirlenirken, son yıllarda hemen hemen tüm kamu hizmet alanlarında özellikle belediyeler, hastaneler ve büro hizmetlerinde aynı kişinin farklı iş alanlarında çalıştırılması uygulamaları arttı.
Esnek çalışma 6111 sayılı Torba Yasa ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na (DMK) girmiş durumda. DMK Madde 100 (3. Fıkra) şu şekilde düzenlendi: “Memurların yürüttükleri hizmetin özelliklerine göre, bu madde uyarınca tespit edilen çalışma saat ve süreleri ile görev yerlerine bağlı olmaksızın çalışabilmeleri mümkündür. Bu hususa ilişkin usul ve esaslar, Devlet Personel Başkanlığının teklifi üzerine Bakanlar Kurulunca belirlenir.” Bu ifade, yıllardır kamuda fiili olarak sürdürülen esnek çalışma uygulamalarının yasal hale getirilmiş olması açısından önemli. Bu maddeye dayanarak kamu emekçilerinin “uzaktan çalışma”, evden çalışma” gibi uygulamalarla, “daha az maliyetle” çalıştırılmasının önü açıldı.
Yine 6111 sayılı Torba Yasa ile kamuda “ödünç memurluk” uygulaması getirildi ve sürgünlere yasal kılıf oluşturuldu. DMK Ek Madde 8 (2. Fıkra): “(…) memurlar, kamu yararı ve hizmet gerekleri sebebiyle ihtiyaç duyulması hainde kurumlarınca, Devlet Personel Başkanlığının uygun görüşü alınarak diğer kamu kurum ve kuruluşlarında altı aya kadar geçici süreli olarak görevlendirilebilir.” Bu madde ile “istenmeyen” personelin başka kurum ve illere gönderilmesi mümkün hale getirildi. Madde, özellikle iktidar yandaşı olmayan sendika üyelerine yönelik olarak gerçekleştirilen sürgünlere yasal dayanak oldu.  
657 Sayılı DMK’de yapılan değişikliklerden cesaret alan bazı kamu kurumları, kurum personelini istediği şekilde ve kendi ihtiyacına göre kurallar koyarak, fiilen angarya çalıştırmaya başladılar. Kimi kamu kurumları iş yoğunluğu, “stratejik hedef”, “performans hedeflerine ulaşmayı” bahane göstererek angarya çalışmayı arttırırken, angarya çalışmaya karşı çıkan, itiraz eden çok sayıda muhalif kamu emekçisi çeşitli gerekçelerle farklı birimlere sürüldü.

ARTAN İŞ YÜKÜ VE STRES

Kamu kurumlarında belirlenen hizmet standartları ile hangi işin kaç dakikada tamamlanacağı önceden belirlenmiş durumda. Kamu emekçilerinin daha yoğun ve stresli çalışmasına neden olan performans değerlendirme uygulamaları nedeniyle birim zamanda yapılan iş sayısına göre değerlendirmeler yapılıyor. Geçtiğimiz ay Kayseri’de bir hastanede çalışanların yaptığı işin ne kadar sürdüğünün baş hemşireler tarafından kronometre ile ölçülmesinde olduğu gibi, fabrikalarda uygulanan toplam kalite yönetimi uygulamalarının birebir kamuda uygulanması örnekleri giderek yaygınlaşıyor. Temel hedefi “daha az kişi ile daha çok iş yapmak” (sayısal esneklik) olan ve toplam kalite yönetiminin en temel uygulaması olan ve Japonca “sürekli iyileştirme” anlamına gelen kaizen felsefesinin başta sağlık alanı olmak üzere tüm kamu kurumlarında iş gücü maliyetlerini azaltmak için uygulandığını görmek mümkün.
Hastanelerde, adliyelerde ve vergi dairelerinde iş yükünün yetersiz sayıda kamu personeli eliyle yerine getirilmeye çalışılması, işlevsel ve sayısal esneklik uygulamalarının artması ile birlikte ağır iş yükü ve strese dayalı hastalıklar, hatta ölümler bile yaşanıyor. Kamuda uygulanan ve çalışma performansını temel alan uygulamalar nedeniyle kalp krizleri, beyin kanaması gibi strese bağlı ölümlerde yaşanan artış, Japonya’da aşırı çalışmaya ve strese bağlı ölümlere neden olan“Karoşi” hastalığını akla getiriyor.

KAMUDA ESNEKLİĞİN SONUÇLARI

Kapitalist emek sürecinin gelişimi sürecinde üretimin esnekleşmesini, kaçınılmaz olarak istihdamın esnekleşmesi izlerken, fabrikalarda uygulanan esnek çalışma uygulamaları kamuda da uygulanmaya başlandı. İnsan kaynakları yönetimi, toplam kalite yönetimi, yönetişim, açıklık, şeffaflık, hesap verilebilirlik, performans v.b. kavramlarla ve tamamen piyasacı bir mantıkla hayata geçirilen esneklik uygulamaları ve peş peşe çıkarılan Kanun Hükmünde Kararnameler ve torba yasalarla yapılan düzenlemeler üzerinden asıl hedef olan iş güvencesinin altı boşaltıldı.
Türkiye’nin kamu personel rejiminde yıllardır piyasa merkezli olarak yaşanan dönüşüm, ana hedefinde esneklik ve güvencesizlik olan, iş gücünü koruyucu düzenlemelerin de esnek olduğu bir istihdam biçimi oluşturmayı hedeflediği bugün daha net görülebiliyor. Esnekliğin, kamu istihdamındaki katılığa son vereceği, devlet için önemli bir “maliyet unsuru” olan iş gücü maliyetlerini düşüreceği, işsizlik oranlarını (işsizliğin kendisini değil) azaltacağı, çalışma yaşamında “verimliliği” ve “performansı” arttıracağı iddia edilirken sonuçlar tam tersi yönünde oldu.
Geçtiğimiz yıllarda kamuda taşeron çalışma, geçici, sözleşmeli, 4-C’li istihdamın artması ile kamu istihdamı adım adım parçalanırken, kamu emekçilerinin başta sosyal güvenliğe ilişkin hakları ve özlük hakları olmak üzere, pek çok kazanılmış hakkı elinden alındı. Altyapı, sağlık ve eğitim hizmetleri ticarileştirildikçe esnek çalışma, insan kaynakları yönetimi, toplam kalite yönetimi, performans değerlendirme vb. uygulamalar tüm kamu kurumlarında uygulanır hale geldi. Esnek çalışma ile kamu kurumlarında angarya çalışma artarken, özellikle iktidar yandaşı olmayanlara yönelik fiili baskılar ve psikolojik tacizlerde (mobbing) resmen patlama yaşandı.
Belediyelerde başlayan ve hızla tüm kamu hizmetlerini kuşatan taşeronlaştırma uygulamaları, bir taraftan kamuda esneklik uygulamalarını hızlandırıp yaygınlaştırırken, diğer taraftan iş gücünü kadrolu-taşeron şeklinde bölerek birbirine rakip haline getirerek, sendikal örgütlenmeyi zorlaştıran, yandaş sendikal örgütlülükleri güçlendiren bir işlev gördü.

www.evrensel.net