işçiyi koruma mantığından sermayeyi koruma mantığına

işçiyi koruma mantığından sermayeyi koruma mantığına

1963’te kabul edilen yasalar, bugünkülere göre daha özgürlükçü, toplusözleşme hakkına daha kolay ulaşılabilen, örgütlenme önündeki engelleri pek bulunmayan düzenlemeler idi...


hüseyin ekmekçioğlu
274 ve 275 sayılı Sendikalar ve Grev ve Toplusözleşme yasalarının çıkarılışının 45’inci yılı. 12 Eylül’ün ardından bu yasaların yerine, 2821 sayılı Sendikalar ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt yasaları çıkarılarak, örgütlenmenin, hak alma mücadelesinin önüne engeller kondu. Bu engelleri, örgütlenme özgürlüğü için nelerin gerekli olduğunu ve yasalar arasındaki farkı, Türk-İş uzmanı, Avukat Hüseyin Ekmekçioğlu ile görüştük.

Sendikaların iç işlerine ne tür müdahaleler var? Birkaç örnek verebilir misiniz?

Tüzüklerde bulunması gereken hükümler de yasada yer alıyor. Oysa uluslararası normlar açısından sendikaların iç işleyişleri kendi iç düzenlemeleri ile yapılmalıdır. Kurucularda aranacak vasıflar bakımından kısıtlamalar var. Grev yasakları, toplusözleşme düzeyleri bakımından kısıtlamalar var. Mesela işletme düzeyinde toplusözleşmeyi ön planda tuttuğu, iş yeri sözleşmesini ikinci planda bıraktığı için pekçok iş yerinde, işletme düzeyinde yetki alınamamasından, iş yeri düzeyinde toplusözleşme yapılamamakta; işçilerin sözleşmeye kavuşma yolları tıkanmaktadır. Yetki tespitinde çıkan güçlükler var ve bu konuda, Çalışma Bakanlığı’nın uygulamasından, yasaya uymayan tutumlarından dolayı güçlükler yaşanıyor. Yetkili sendikanın belirlenmesinin idari organa bırakılması, uluslararası normlara uygun değil.
Hem yetki prosedürü, hem toplusözleşme prosedürü çok uzun. Grevin yapılabilir olması istisna haline getirilmiş ve grevin nasıl yapılamayacağı çok iyi düzenlenmiş. Grev adeta yapılamaz hale getirilmiş. Grev yasaklarının geniş olması da Avrupa müktesebatına uymayan noktalardan biri.

Avrupa ülkelerinde grevi yasaklayan hükümler nasıl?

Grevi yasaklayan hükümler kanunda belirtilmemiş. Mesela Almanya’da grevle ilgili hiçbir mevzuat yok. Tamamen, tarafların anlaşamamaları halinde kendi iradeleri ile başvurdukları bir yol. Bizde tam aksine; son derece katı kalıplar içinde düzenlenmiş, ihlali mümkün olmayan kurallar getirilmiş. Öyle ki en ufak usulü hata, grev ve toplusözleşme yapma hakkını ortadan kaldırıyor. Avrupa’da grev yasağı neredeyse sadece güvenlik kolunda çalışanlar ve askerler için söz konusu. Onun dışında grev yasağı diye bir şey yok.
Grevin ertelenmesi ile ilgili kısıtlamalar bizde çok sıkı. Genel sağlık ve milli güvenlik açısından, Bakanlar Kurulu tarafından erteleniyor. Avrupa’da ancak mahkeme kararı ile erteleme söz konusu. Bizde ikinci kez ertelemeye bile imkan tanıyan düzenleme var. Yani yönetim, idare isterse bir grevi hiç uygulamaya koydurmayabilir. Ertelenir. Danıştay iptal etse bile tekrar erteleme kararı alınması mümkün.

Yasaya bir de lokavt eklendi...

12 Eylül sonrasında lokavt, greve karşı işverene karşı tanınmış bir hak olarak getirildi. Yoksa grev kararı alınmadan bir işverenin doğrudan lokavta başvurması mümkün değildi.

Örgütlenme özgürlüğü için ne istiyorsunuz?

Başta hak grevinin olması gerekir. Örgütlenme önündeki tüm engeller kaldırılmalı ve basitleştirilmeli. Toplusözleşme sisteminin baştan sona değiştirilmesi ve iş yeri toplu iş sözleşmesinin ön planda, işletme sözleşmesinin ikinci planda kalması gerekir. Üyeliğe kabul ve üyelikten ayrılmanın belli bir şekle tabi tutulmasını, uluslararası mevzuat hiç kabul etmiyor. Çünkü bu, örgütlenme özgürlüğü önündeki bir engel olarak kabul ediliyor. Bir işçinin sendikaya üye olmak ve ayrılmak için külfete maruz bırakılmaması gerekir. Hem noter masrafını ödeyecek, hem bunun için zaman kaybedecek, hem çekilirken de aynı şeyi yapacak. Getirilmesine neden olarak ‘sendikaların sahteliğe başvurduğu gerekçesi’ gösteriliyor. Artık günümüzdeki teknolojik gelişmeler nedeniyle buna ihtiyaç yok. Elektronik ortamda mükerrerliği, bu hakkın kötüye kullanımını önleyecek gelişmeler söz konusu. Nüfus kayıtlarına benzer bir sistemi Çalışma Bakanlığı geliştirebilir. O zaman üyelikten ayrılmanın ve üye olmanın noter şartına bağlı olmasının anlamı kalmaz.

İş kolu sayısı da fazla...

Taslakta iş kolu sayısının azaltılması öneriliyor. Ancak biraz keyfi olduğu görüşündeyiz. İş kolu sayısı ile toplusözleşme yapma ehliyeti dediğimiz barajın birlikte ele alınması ve ortak bir düzenleme yapılması gerekir. Barajın, örgütlenme ve toplusözleşme yapma önünde önemli bir engel olduğunu herkes kabul ediyor. Fakat bir gerçek de var ki, Türkiye’de baraj sisteminin yasalarda yer almasının bir gerekçesi vardı. Bu gerekçe, günümüzde tamamen ortadan kalkmış değil. Barajın tamamen ortadan kaldırılması halinde 1980 öncesi sakıncalar tekrar doğabilir. Sendika sayısı binin üzerine çıkabilir. Her işveren, kendi bünyesinde bir sendika kurdurtarak işçilerin gerçek haklarını elde etmesini engelleyebilir. Etnik, siyasi temele dayalı sendikalar oluşabilir. Bunlar, sendikal hakları geliştiren değil, aksine, engelleyici unsurlar. AB ülkelerinin pek çoğunda bir baraj veya engelleyici, kısıtlayıcı mevzuat var.
Barajın, örgütlenme özgürlüğü önünde bir engel olduğunu inkar etmek mümkün değil. Yine barajın toplusözleşme hakkını kısıtladığı da doğrudur. Ama baraj olmamasının sakıncalarını ortadan kaldıracak bir sistem geliştirmemiz lazım. Ayrıca, işletme düzeyinde toplusözleşme yapabilmek için o işletmeye dahil iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yarıdan fazlasını üye kaydetmek lazım. Toplusözleşme ile ilgili yetki oranının da makul ölçüde düşürülmesi lazım.

Özel sektörde sendikal örgütlenme oldukça güç, hemen işten atmalar geliyor. Buna karşı nasıl önlem alınabilir?

Sendikal örgütlenme önündeki engeller bir mevzuattan, bir de Çalışma Bakanlığı’nın uygulamasından kaynaklanıyor. TİS yetkisi için bakanlığa başvuran sendikanın başvurusunu alır almaz bakanlık, kanunda olmamasına rağmen hemen iş yerine bir yazı yazıyor; ‘Şu tarihte çalıştırdığın işçilerin listesini bana yolla’ diyor. Bunu alan işveren, yazının hangi amaçla istendiğini öğrenip sendikal nedenle olduğunu anladığı an işten çıkarıyor. Sendikal nedenle fesih sonuçlarını burada kullanamıyoruz, çünkü üyelikler henüz işverene bildirilmediği için işveren, ‘Haberim yok, sendikal nedenle değil iş yerinden, işletmenin özelliklerinden kaynaklanan nedenlerle işten çıkarttım’ diyerek sendikal tazminattan kurtulabiliyor. Sendikal nedenle işten çıkarmada ispat yükümlülüğü işçiye ait. O kadar ispatı zor bir iş ki. Tam tersi olması gerekirken, ispat yükümlülüğünü işçiye bırakmış. Bu da zor işleyen işlemlerden biri.
İş güvencesi olmadan önce de işveren aynı şekilde işten çıkartıyordu. Sonra ‘İş güvencesini sağlarsak, sendikalaşmayı da kolaylaştırmış oluruz’ denildi ama uygulamada bu sonuç çıkmadı. Aksine, işten çıkartılan işçilerin işe iade davaları olumlu sonuçlansa bile, yüzde 3 veya 4’ü tekrar işbaşı yapabiliyor. İşveren, tazminatı göze alarak işçilere tekrar işbaşı yaptırmıyor. Bununla ilgili caydırıcı, işvereni zorlayıcı önlemler yok, eksik.Zaten iş güvencesinden yararlananların sayısı genel işçi sayısına göre çok dar. Çünkü kapsam çok sınırlı tutulmuş. ‘30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışıyor olmak, belirli süreli hizmet akti ile çalışıyor olmak, altı aydan beri bu iş yerinde bulunmak’ gibi bu haktan yararlananların sayısını azaltan bir tablo var. Türkiye’deki toplam işletmelerin yüzde 90’ında, 30’dan daha az işçi çalıştığı için buralarda işgüvencesi hükümlerinin uygulanması mümkün değil. Ayrıca ‘Kamu kurum ve kuruluşlarında ihale suretiyle iş alan taşeronların çalıştırdığı işçiler, asıl işverenin tabi olduğu sözleşmeden yararlanamaz’ diye bir kanun yaptılar ki, bütün bu düzenlemeleri, ‘işçi lehine’ olarak kabul etmek mümkün değil.

12 Eylül öncesi işçi lehine yapılan düzenlemeler nelerdi?

1963’te kabul edilen 274-275 sayılı yasalar, bugünkülere göre daha özgürlükçü, toplusözleşme hakkına daha kolay ulaşılabilen, örgütlenme önündeki engelleri pek bulunmayan düzenlemeler idi. Zaten 12 Eylül’ün çalışanlar açısından mevzuat kısıtlaması getirdiğini, elimizi kolumuzu bağladığını iddia etmemizin nedeni bu. Üyelik ve üyelikten çekilmede noter şartı, yüzde 10 barajı yoktu. Sadece yarıdan fazla üyesinin olması yeterliydi. Grev yasakları yine vardı ama şimdi daha kapsamlı grev yasakları var. En önemlisi, felsefe farkı vardı. İşçi haklarını daha çok ön planda tutan, işçiyi koruma amacına yönelik bir düzenleme ve mantık getiriyordu. Yeni yasalar tamamen işletmeyi ön plana alan, dolayısıyla sermayeyi koruyan mantıkla hazırlandı. En büyük farklılık burada.
Sultan Özer
www.evrensel.net