İşten çıkarmalara 'sağlam' gerekçe!

İşten çıkarmalara 'sağlam' gerekçe!
Türk-İş, işçinin haksız işten çıkarılmasının önlenmesi gerekçesiyle yasa taslağı hazırlıyor. Ancak "işgüvencesi"nin sağlanması amacıyla hazırlandığı söylenen yasa taslağı, işten atmalara "haklı" ve "sağlam" gerekçe aranmasına dönük. Nitekim taslak çalışmasında, işverenin işçiyi atarken, işçinin kişiliğinden, davranışlarından ve işyeri gereklerinden kaynaklanan haklı bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtiliyor. Mevcut çalışma koşullarında bu gerekçeler zaten keyfi işten atmaların önünü açan bir uygulama.
SSK'nın yeniden yapılandırılması adı altında özelleştirilmesinin yolunu açan taslağa karşı "alternatif" adı altında hükümetin sunduğu ile aynı uygulamaları içeren bir taslak hazırlayan Türk-İş, şimdi de işgüvencesinin sağlanması gerekçesiyle bir yasa taslağı hazırlığına girişti. Ancak hazırlıkları süren taslağın içeriği, işgüvencesini sağlamak ve işten atmaları engellemekten öte, işverenin işten atarken "sağlam" gerekçeler bulmasını içeriyor. Halen hazırlıkları sürdürülen ve Türk-İş'e bağlı sendika hukuk müşavirlerinin 27 Mart'ta yapacağı toplantıda son şeklini alacak olan yasa taslağı çalışmasında, işçinin haksız işten çıkarmaya karşı korunması amaçlanıyor.
'Sudan' gerekçeler
Ancak yasa taslağı çalışmasında, hizmet akitlerinin feshinden önce durumun işçiye bildirilmesi öngörülürken, işverenin iş akdini fesih için, işçinin kişiliğinden, davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanan haklı bir sebebe dayandırması zorunluluğunun getirilmesi benimseniyor. Bu durum, zaten işten atmalarda işverenlerin en çok başvurduğu gerekçelere de meşruluk sağlıyor.
Taslak çalışmasında işverenin, işten çıkarma bildirimini yazılı olarak yapmak ve işten çıkarma sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunluluğu getirilen yasa taslağı çalışmasında, bu zorunluluğa uyulmaması halinde işten çıkarmanın haksız sayılması öngörülüyor.
Taslak çalışmasına göre, işçi veya talebi üzerine üyesi bulunduğu sendika, işten çıkarılma bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin haklı olmadığını öne sürüp iş mahkemesine başvurarak, işten çıkarmanın geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesini talep edebilecek.
İşe iade koşulu
İşçi veya üyesi bulunduğu sendika, başvuruyu iş mahkemesine işten çıkarmanın tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde yapabilirken, işverene, işten çıkarmanın haklı bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü getiriliyor. Yargı yoluyla işe iade kararı verilen işçinin, işe iade kararının tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde yazılı olarak işverene işe başlayacağını bildirmesi zorunluluğu getirilen çalışmada, işçinin yazılı başvurusuna karşın, işverenin altı işgünü içinde işbaşı yaptırmaması halinde, işçiye fiilen işbaşı yaptırıncaya kadar, ücretini ve sözleşmelerden doğan haklarını çalışma karşılığı olmaksızın ödemesi benimseniyor.
Taslak çalışmasında, işverenin, ekonomik, teknik ve yapısal koşullardan ötürü, işyerinden 10'dan fazla işçiyi işten çıkartmak istediğinde, toplu işten çıkarmanın gerekçelerini ve çıkarılacak
işçiler ile tüm bilgileri yazılı olarak, işten çıkarma bildirimi yapmadan en az bir ay önce varsa toplu iş sözleşmesi tarafı olan sendikaya ve bölge müdürlüğüne bildirme zorunluluğu getiriliyor.
Yasa taslağı çalışmasına göre, işveren, işyeri sendika temsilcisinin çalıştığı işyerini ve işini yazılı rızası olmadan değiştiremeyecek ve hizmet akdini yasal bir sebep olmadıkça feshedemeyecek.
Yasa taslağı gerekçesinde, 1475 sayılı İş Yasası ile Deniz ve Basın İş Yasalarında akdin feshi durumunda, işçinin yargı yoluna başvurma ve yargı kararı ile işe dönebilme olanağının getirilmediği belirtilerek, böyle bir düzenlemenin çağdaş hukuk sistemine uygun düşmediği bildirildi.
Türkiye Cumhuriyeti tarafından, 158 sayılı İLO sözleşmesinin onaylanmasından sonra, işgüvencesini sağlayacak iç hukuk düzenlemesinin yapılmasının kaçınılmaz olduğu vurgulanan gerekçede, işsizlik sigortası yasasının gündeme geldiği bugünlerde işgüvencesini sağlayacak yasal düzenlemenin zaman geçirilmeden gerçekleştirilmesinin daha da zorunlu hal aldığı kaydedildi.