İşveren için olanak sözleşmesi

Satı Burunucu ÇALI
Tüm Bel-Sen Genel Merkez Yöneticisi

Esnek çalışma ana hatlarıyla sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, ücret esnekliği, uzaklaştırma stratejileri ve zamana göre esneklik olmak üzere 5 boyutlu olarak ele alınıyor.
İşverenler iş gücünü ihtiyacı olduğu kadar ve gerektiği zaman kullanmak yani emekçileri istediği zaman işe almak, istediği zaman işten atmak istiyor. Bu yüzden yasal ve sendikal engellerden olabildiğince kurtulmak gerekiyor. Fonksiyonel esneklikte emekçilerin iş tanımları kolaylıkla değiştirilirken, emekçiler birbiri yerine ikame edilip, sık sık görev değişiklikleri ile üretim sürecinde kendini yeteneksiz ve değersiz hissettirilmeleri sağlanıyor.

Uzaklaştırma stratejileri ise yapılan işin başka işyerlerinde ya da işletme içinde genellikle taşeron işçiler çalıştırılarak sağlanan bir esneklik türü. Yıllardır yerel yönetim iş kolunda emekçiler esnek çalışma biçimlerinin tamamını üstelik aynı anda yaşıyorlar. İlk özelleştirme uygulamaları ve taşeron işçi çalıştırmanın uygulandığı bu iş kolunda bırakınız işçileri 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na bağlı olarak çalışan memurlar için dahi hiç bir zaman iş ve ücret güvencesi olmadı. İşten çıkarmalar hatta ödenmeyen maaşlar belediye memurları için alışılan uygulamalar oldu.

TORBA YASA NEDEN DEĞİŞTİ?

Yıllardır iş kolumuzda yaşanan sürgün ve hukuksuzluklara karşı mücadele ederken bugün 6360 sayılı Büyükşehir Yasası üyelerimiz ve yöneticilerimiz düzeyinde sendikal örgütlülüğümüzü tasfiyeye dönüşmüştür.

Yine kurumlara, çalışanları aynı kurum içinde başka yerdeki aynı veya başka unvanlı kadrolara naklen atama yetkisi verilmesi de esnek çalıştırma biçimine örnektir. İşte bugün başta Ankara Büyükşehir Belediye Başkanı Melih Gökçek olmak üzere belediye başkanlarının baskısı ile torba yasada apar topar yapılan değişikliğin nedeni budur. Torba yasada yapılan 120 gün içinde belediye yönetimlerinin söz konusu emekçinin hangi görevi yaptığına bakmasızın görevinin değiştirilebileceği yönündeki değişiklik önümüzdeki günlerde on binlerce emekçiyi nasıl bir saldırının beklediğinin göstergesi.

BU SÖZLEŞMELERDE SOSYAL DENGE YOK

Gelelim ücret esnekliğine... Ücret ödemelerinde uygulamanın kişi bazlı olması ve verimlilik, ekonomik durum, performans, sahip olunan yetenekler açısından ayrı ayrı değerlendirme durumudur. İşverenler çalışılan saate göre ücret ödenmesini, bireysel primler, başarıya dayalı ek ödemeler gibi ücretin çeşitlendirilmesini, objektif ilkeleri belli olmayan performansa dayalı ücret sistemine geçilmesini, toplu iş sözleşmeleri yerine bireysel ücret anlaşmalarına gidilmesini istiyor.

Diğer iş kollarından (memurlar açısından) farklı olarak yalnızca yerel yönetim iş kolunda, sendikamız Tüm Bel-Sen tarafından Gaziantep sözleşmesiyle başlayan AİHM yargı kararları ile de onaylanan ve bugün on binlerce yerel yönetim emekçisini kapsayan, toplusözleşmeler imzalanıyor. Sözleşmelerimiz 4688 sayılı Yasa’ya Memur-Sen’e bağlı Bem Bir-Sen tarafından verilen adıyla “sosyal denge sözleşmesi” olarak geçmiştir. Yasaya “sosyal denge” adıyla geçse de Bem Bir-Sen’in imzaladığı sözleşmeler, çalışanlar arasında bir denge ya da eşitlik kurmak halinden çok uzaktır. Aksine farklı ücret uygulamalarına, işveren temsilcilerinin en yüksek düzeyde maaş almasına, zaten yüksek olan maaşlara en üst düzeyden sözleşme farkı yansıtırken daha aşağıdan maaş alan unvansız memurlara en düşük artışı o da pek çok disiplin hükümleri ve performans değerlendirme ile hiç almamalarını sağlayacak halde düzenlenmektedir.

TOPLUSÖZLEŞMELER İŞVERENİ KORUYOR

Performansa dayalı ücret sistemi, ücret es-nekliğinin en bilinen örneklerinden biri olup, çalışanları birbiriyle yarıştırma felsefesinin bir ürünüdür. Peki performansa göre ücret uygulaması için işverenler sendikaları ve toplusözleşmeleri hiçe sayarak kişisel sözleşmeleri tercih ederken, toplusözleşmelerin durumu nedir?

Emekçilerin hem çalışma koşullarını hem de ekonomik, demokratik ve sosyal haklarını varolanın üzerinde iyileştirmek amacıyla yapılan sözleşmelerin esnek çalışmaya ya da onun biçimlerinden biri olarak bireysel performans uygulamalarına karşı olarak düzenlenmesi gerekir. Adı üstünde bir toplusözleşme, “toplu”sözleşme olup bireysel sözleşmeleri reddederek emekçilerin kolektif çıkarlarının tamamını kapsayacak ve geliştirecek biçimde düzenlenir, düzenlenmesi gerekir. Ancak geldiğimiz aşamada yapılan toplusözleşmeler artık hızla işveren çıkarlarını koruyan, mücadele eden, örgütlü olan emekçileri cezalandıran, bir eylemden dolayı birkaç ceza veren ve yasal hakların daha da gerisinde (Örneğin: Hastalık izni yasada 40 gün iken bu sözleşmelerde 1 hafta ve üzerinde rapor alan emekçilerin toplusözleşme farkları kesilmektedir) olmaktadır.

Ya da Ankara Mamak belediyesinden örnek verecek olursak greve katıldıkları gerekçesiyle uyarı-kınama hatta maaş kesimi cezası alan emekçiler aynı zamanda TİS farklarından da 6 aya kadar mahrum edilmiştir. Yani mücadele etmenin faturası bir yandan soruşturmalarken öbür yandan parayla cezalandırmadır. Performansa dayalı ücret uygulamalarında bir toplusözleşme (Kaldı ki toplusözleşmenin doğasına terstir) nasıl işveren için bir olanak sözleşmesine dönüşür diye soracak olursak Ankara Büyükşehir Belediyesi ile Bem Bir-Sen arasında imzalanan sözleşmeye bakmak en çarpıcı örnek olmak adına açıklayıcı olacaktır.

İŞVEREN TEMSİLCİLERİNE TAM PERFORMANS

Ankara Büyükşehir Belediyesi ve Bem Bir-Sen arasında 30 Haziran 2014 ile 31 Aralık 2015 tarihleri arasında geçerli olacak şekilde imzalanan sözleşme o kadar hukuksuzluk içeriyor ki, sözleşme metninde bu durum baştan kabul ediliyor. Şöyle ki sözleşmeden faydalanmanın ilk koşulu olarak memurlardan alınan taahhütnamede “Sözleşme, her hangi bir mahkemenin iptal ya da yürütmeyi durdurma halinde iptal edileceği” ve sözleşmenin bütün hükümlerinin kabul edildiği yazıyor. Sözleşmenin 11. maddesi ise sendika üyesi olamayan birinci dereceden işveren temsilcileri için a fıkrasında genel sekreter ve yardımcılarının en yüksek düzeyden TİS farkını alacağını yazıyor. Aynı maddenin b, c ve d bendleri ise ek 2’de yer alan performans kriterleri formuna göre amirleri tarafından düzenlenmek kaydıyla toplusözleşmeden ne kadar alabileceklerini ya da aslında nasıl alamayacaklarını düzenliyor. Ek 2 formda disiplin cezaları, iş bilgisi, verimlilik, sorumluluk, problem çözme kabiliyeti, üretkenlik, iş arkadaşlarıyla uyum, halkla ilişkiler, organizasyon kabiliyeti, takım çalışması, amirlerine itaat, görevlerine zamanında gelip gitmesi, temsil kabiliyeti, kullanılan rapor miktarı, kılık-kıyafete özen gibi unsurlar göz önünde bulundurularak tespit edilecek performans kriterlerine göre sosyal denge tazminatı ödenmesi, ilgili kriterlerin tespiti ve yıllar içinde eklenme ve değiştirilmesi konularında genel sekreterliğin yetkili kılındığı belirtiliyor. Madde 11 b bendinde belirtilen ek 2 formundaki performans kriterlerine uygun olarak daire başkanları her ay form dolduracaklar ve burada alınan puanlara göre belediye emekçileri ücret farkları alacaklar.
Şöyle ki:

100 kişinin çalıştığı bir başkanlıkta;
20   kişiye           %100                          630 TL
20   Kişiye           % 80                           504 TL
20   kişiye            %60                           378 TL
20   kişiye            %40                           252 TL
20   kişiye            %20                            126 TL

Bu tablodan anlaşılacağı üzere 630 lira TİS farkını her zaman alacak olan ve ilk yüzde 20’ye girenler ancak zaten performans kriterlerini değerlendirecek olan genel sekreter ve daire başkanları gibi işveren temsilcileridir. Daha sonra daha yüksek ücret almak için rekabete zorlanan emekçilerin alacağı TİS farkı ise sürekli değişecek ve amirleri tarafından subjektif kriterlerle ve aslında çalışmalar hiç görülmeden puanlanacak olan yerel yönetim emekçileridir. Zaten şehrin 200 kilometre uzağında çalışan itfaiye-zabıta ya da diğer emekçilerin amirleri tarafından görünüp izlenmesi mümkün değildir. Onlar sendikal, siyasal tercihlerine işverene yakınlıklarına göre zaten belediye yönetimi tarafından hazır bir değerlendirmeye sahiptirler. Ayrıca sözleşmenin 6. maddesi a bendi bu kez de sözleşmeden yararlanma koşulları başlığı altında disiplin cezalarına uğrayanların 4 aydan başlayarak 10 aya kadar toplusözleşme farkı alamayacaklarını tanımlayarak bir eyleme iki ceza verilmektedir. Yani disiplin cezası alan kişi bu cezanın yanında bir de toplusözleşme farkından yararlandırılmayarak ikinci kez cezalandırılmaktadır.

DİSİPLİN CEZALARI:
UYARI CEZASI ALANLAR       :   4 AY
KINAMA CEZASI ALANLAR    :   6 AY
yararlanmayacak
MAAŞ KESİMİ CEZASI            :  8 AY
KADEME İLERLEMESİ             : 10 AY

Yapılmak istenen açıktır. Emekçiler kendi arasında amirlerin subjektif kriterleri için bir yarışa sokulmak istenmektedir. Bu yarış zaten baştan bir eşitsizlikle başlamaktadır. işverenle çıkarları birleşmeyen, sendikal ve siyasal tercihleri işverene yakın olmayan, belediye yönetiminin rant ilişkileri içinde yer almayan emekçiler ve kadınlar için zaten bu yarışı kazanmak mümkün değildir. Çalışma yaşamının ve ücretlerin tamamen esnekleştirildiği bu koşullarda aslında toplusözleşmeleri ve sendikaları ortadan kaldırarak bireysel sözleşmeleri geliştiren işverenlerin bir sendika ile yaptığı toplusözleşme içinde aslında nasıl bireysel sözleşmeleri yaptığına ve uyguladığına örnek olması açısından Ankara Büyükşehir Belediyesi Sözleşmesi yazılı belge olarak en iyi örnekler arasında yerini almaktadır.